薪酬一直是民營企業的心病，自創業之初，就困擾企業老板、經營團隊和廣大員工。雖然企業的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿意度逐步下降，老板在享受著掙錢的快樂的同時，也倍受企業管理的煎熬。
一般說來，民營企業薪酬管理的痛處主要有以下4大痛：
一、民營企業薪酬支付理念模糊
老板認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把民營企業薪酬管理作為一個戰略目標實現及企業管理重要手段。員工在公司，不了解企業薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。
二、民營企業薪酬確定根據不清晰
民營企業薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據。對于依據，老板心中都有一桿稱，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業規模比較小時，這桿稱多多少少還算公平，企業規模大了，員工多了，老板顧不過來，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺，員工的生產效率怎么越來越不如從前了;員工根本不知道企業是根據什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至于未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬，只是感覺誰跟老板走得近，誰就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開支了不少薪酬，但沒有激活基層員工，這些工資花得真叫一個冤!
三、民營企業沒有結構化薪酬，保健與激勵作用沒有區分
民營企業薪酬依據確定后，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。但老板對薪酬的想法非常多，也一直在變化發展，不同層次、不同關系、不同時期進入公司的人，老板會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統一，只要每個人的薪酬總額控制住了，哪管什么結構不結構?員工，不清楚自己的收入構成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關，自己的努力就會失去方向。尤其是不想長期在企業工作的，基本上不關心薪酬管理結構，短期能掙足矣，由于沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規范化的薪酬體系，員工想在這個企業長期發展都不可能。
四、民營企業員工薪酬差距大，沒有內部公平性
由于企業缺乏薪酬支付的策略與依據，不同的企業階段，企業的支付能力不同，員工對薪酬的談判能力差異比較大，導致企業不同層次、不同關系、不同時期進入公司的員工薪酬差距越來越大。老板還自鳴得意，這些都是每個基層員工認可的，無所謂了。再說，企業還實行了密薪制度。實際上，世上沒有不透風的墻，員工對這樣的同崗不同酬，薪酬內部不公平現象是深惡痛絕，但有無力改變，只好自我安慰：這就是中國民營企業的特色吧，誰讓我不是老板呢!哀莫大于心死，如果企業是這種狀態，企業的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎?