有HR吐槽員工薪資不好定，定高了老板不愿意，定低了員工不買帳，如何把握這個度，還真個技術活。那么，具體是如何來給員工定薪的?各企業應該都有各自的定薪標準、依據和習慣做法。
企業員工的薪酬標準，不僅是企業招聘員工的前提，更是企業生存和發展的必備條件。同時，薪酬的高低也是員工們生存和生活穩定的保障，它決定著員工能否在企業長期工作的保證。在如何給員工制定薪酬標準時，必須考慮以下幾個方面的因素：
第一，符合新員工定薪原則--合理，適度;合理的薪水確定才能將優秀的人才聘請到公司來為公司服務，適度的薪水會讓新員工對企業有一份美好的開始，使其能更加努力的工作。
企業內部崗位薪酬標準合理，與人才市場工資水平接近，不在同行之下.薪酬定得過高企業用工成本高，老板不愿意.定得過低，沒辦法招到人才，在人才市場失去競爭力，而內部員工也會流失，企業就成了免費幫競爭對手培養人才機構.所以給員工定薪需要從多方面考慮，每個崗位所確定之范圍，不是坐在辦公室確定一個數額即可，而且深入到人才市場，深入到員工底層，深入到同行去了解，打聽后綜合考慮而確定的。
第二，對新員工及內部員工要公平；合理，適度的定薪標準不但對新員工公平，而且還要對內部在職公平.有時候會出現新員工比老員工的工資高之現象，這樣引起老員工的心里不平衡。
第三，確定新員工薪水與業績掛勾；這樣給予新員工一個明確的目標與方向.所以我們的工資結構中需要有績效工資。如果員工在試用期沒能完成目標，企業可以扣績效獎金，避免公司給員工規定業績標準，而員工又沒有達到扣員工工資來得有保障些。
第四，不同的企業有不同的發展階段，有著不同的員工特點。在定薪方面，首先考慮的是市場因素：給員工一保障性薪酬，保證員工的基本生活;另外在薪酬設定上是處于50、75分位確定好。同時，對財務與行政人力部門的后勤保障人員，做好年節福利發放與合適的績效考量;對銷售技術人員，低保障基礎工資，高績效工資，充分激勵他們的潛能。在員工年輕化的企業，同時要保證員工需求的滿足，不一定是高薪才能留住他們，他們的需求是體現自身價值的多元化。
此外，決定員工定薪重要因素是公司的經營狀況和利潤水平，沒有足夠的錢作為支撐，都是空中樓閣。公司對員工的定薪要切合實際，與公司的經營狀態和利潤水平相當，盲目最高和人為壓低都是不可取的短期行為，不利于公司的發展。