說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業投入勞動的報酬，也是企業的成本支出，同時，它還是企業激勵員工的有效手段。
薪酬要想“動起來”，最為關鍵的就是要在薪酬設計時，充分的考慮到薪酬的權變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業、老板、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進了公司的發展進步。其中就需要把握好以下四大原則：
第一，確保政策方案導向清晰。我們所處的行業因素，決定了我們在薪酬設計上必須要特別注重薪酬體系的內部公平、外部公平與個體公平。而對于我們公司而言，要想獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須制定一套對人才極具吸引力并在行業中具有較強競爭力的薪酬體系。任正非曾經說過：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才!”這也是我們對“競爭原則”特別關注的原因。當然，這種關注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。
第二，先進理念制定策略，確保體系設計契合實際。眾所周知，企業要想建立一個先進的、有效的、完善的薪酬體系，必須首先制定好政策與策略。 “薪酬政策是企業付酬的基本原則、導向和目標”。薪酬政策的確定，首先要考慮與企業的經營戰略相匹配。我們認為，薪酬不僅僅是對員工勞動的簡單回報，它更是一種戰略性的激勵因子，薪酬政策是企業戰略和企業文化的有機組成部分。
因此，企業要根據公司的實際情況和戰略發展目標，確定了薪酬體系設計的整體思路，采取績效驅動與強化競爭相結合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以確保我們的薪酬設計契合實際，發揮出薪酬的最大作用。
第三，內外兼顧建立制度，確保直接間接有機整合。對于企業而言，社會的日益變革、環境的不斷變化、多重因素的交織形成了各個企業薪酬體系的不同，也可以說是自己的特點和“特色”。鑒于此，在建立薪酬制度時，充分的考慮到了“內在薪酬”與“外在薪酬”的平衡，考慮到了“直接薪酬”與“間接薪酬”的整合，建立了詳細具體、行之有效的薪酬制度。
這里的制度應該要包括：《基本薪酬制度》《獎勵薪酬制度》《福利制度》等等，涵蓋了公司薪酬涉及的所有內容，確保了直接與間接、內在與外在、顯性與隱性的有機統一與科學整合。
第四，規范流程保障實施，確保體系設計合理給力。企業要建立科學合理、具有競爭力的完善的薪酬體系，必須通過嚴謹的工作程序和步驟來順序漸進的執行才能實現。因此，可以根據專業書本資料，結合其他公司的成功經驗，制定了科學規范的流程來進行操作，保障了薪酬設計的順利實施，收到了理想的效果。
人力資源管理的目的是激勵員工與企業共同發展，實現雙贏。而對于絕大多數企業來說，通過薪酬來實現激勵是最常見、最直接和最常用的方法。因此，設計順應公司戰略、適合公司現狀、促進公司發展的薪酬體系是非常重要的。一個科學合理的薪酬體系，必將在企業的人才招聘、人才使用、人才培養、人才激勵等諸多方面起著至關重要的作用。