如何依據公司策略及營運狀況設計薪酬結構并規劃高級主管、銷售人員以及研發人員之薪資，這是人力資源管理部門必須要掌握的策略性議題。因此筆者認為員工的薪酬應能能夠起到激勵員工工作熱情的作用，使他們不斷更加努力地工作而非出工不出力，進而體現出績效的差異。
其中風險共擔指的則是企業的薪酬水平應該同企業的發展情況成正比，如果企業發展良好時，企業員工的薪酬水平應得到適當地提升，而當企業經營效果欠佳的時候，企業員工的薪酬水平則會被迫降低。因此，企業在制定符合本企業實際情況的薪酬體系時，一定要注意以下幾個問題：
第一，區分基本工資與最低工資標準。所謂基本工資，指的是企業根據勞動合同的規定或國家及所在城市相關的規章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱為標準工資。最低工資標準指的是當地政府在結合當地物價指數的基礎上所指定的，規定如果勞動者能夠向企業提供合同所規定的工作時間及工作質量，用人企業就必須依法支付給員工的最低勞動報酬。它是由國家統一規定，當地政府可以進行適當微調，其數額一般每年都要進行一次調整。
第二，企業薪酬的設定要進行綜合考慮。在進行企業薪酬水平的設計時，要依據企業內部情況與當地的薪酬水平進行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個方面：企業能夠承受的薪酬總額是多少，企業內部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業內部是否有衡量崗位價值的正確依據。根據產品生產的復雜程度和自動化程度的不同，企業員工的薪酬總額占總收入的比例也會有很大的差異。
在進行企業薪酬水平的設計時，要對企業內部因素及市場薪酬水平進行綜合性的細致考慮。使本企業的薪酬水平能夠與市場薪酬水平進行匹配，促進本企業的薪酬水平與市場接軌，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。特別是對于企業具有重要意義的崗位或員工，企業更應該適當地采取保護性的薪資。
第三，注重員工薪酬的合理調整以激勵員工的工作熱情。合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實現員工薪酬的不斷增加。企業領導者必須對不同崗位員工的職業發展具有清晰的設想，不斷完善企業的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進一步提升提供有利的條件。
另外，企業應采取公平上崗的政策，使員工的職業規劃得以實現。為了進一步實現員工的人盡其才，企業應該實施合理的輪崗制度，定期使員工實現交流，從而使員工能夠有更多獲得高薪的機會，也讓員工能夠競聘到同自身能力相匹配的工作崗位，使他們能夠安心工作并刺激他們不斷地提升自己的工作能力。
總而言之，科學地制定企業員工的薪酬管理，不僅要能夠滿足員工的基本需求，還要具備良好的激勵效果，從而在企業內部形成良好的競爭機制。
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