績效薪酬不僅僅意味著金錢，除此以外，薪酬還代表著身份、地位、業績、能力和前景等，因此如何設計合理的績效薪酬體系，是目前很多企業面臨的最大問題之一。如何激勵智力型員工，如何通過有效的績效考核和薪酬設計使智力型員工忠于企業，并主動愿意為企業貢獻自己的知識和才能。
首先，在績效薪酬的支付形式上，更注重績效工資、遠期報酬。由于智力型團隊的成員比較重視自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多與員工的工作業績掛鉤。而且團隊中不同的級別的成員，其支付的形式也有所不同。
比如說，對于一般的事務型員工來說，比較注重短期的績效薪酬激勵。而對于團隊的領導或者骨干來說，更傾向于中長期績效薪酬激勵，如股票或利益共享計劃等形式。另外，在福利方面，智力型團隊更注重團隊成員之間的有效溝通和感情培養，比如組織一定的集體活動、有帶薪年假，等等，都會得到智力型團隊的歡迎。
其次，績效薪酬關注的對象是整個團隊的績效�？冃匠觋P注對象的確定受到企業文化價值觀和不同發展階段的戰略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業中得到最大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬通過向一個團隊提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業務單位或整個組織的績效，比如，可以先衡量團隊的績效來確定績效薪酬的總額，然后依據團隊中成員個人的績效對績效薪酬總額進行劃分。這樣有助于團隊為了整個團隊的整體利益而努力。
第三，績效薪酬的配置比例以績效工資占據大部分，即績效薪酬在團隊中不同崗位層次中進行配置時，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平。
第四，績效薪酬分配方式以先在團隊間進行分配，然后再依據個人績效進行分配為主。企業應該先以團隊的績效為標準進行績效薪酬的劃分，然后再在團隊中根據個人的績效進行分配，這樣既保證績效薪酬分配的公平性，又能使團隊的目標統一。
第五，績效薪酬的增長方式主要以一次性的業績獎勵為主�？冃匠暝鲩L主要有兩種方式：一是增加工資標準，二是一次性業績獎勵。一次性業績獎勵是對達到企業業績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數量上可以與企業當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業薪酬的靈活決策。
有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯，使得企業不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創造高績效的智力型員工支付高薪，從而使企業能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰略需要，又能夠對企業的成本進行控制。