如今，薪資在人才交流市場中不僅是求職者最關心的問題，也是企業最敏感、顧慮最多的問題。究竟是否應該公開薪酬，公開薪酬對求職者和企業會造成什么樣的影響呢?
有些企業聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實不然。從科學的角度說每個職位都應當有明確的職責和任職資格，因而有明確的人才招聘價格。我們不否認由于企業要求的任職資格有一個范圍，聘用價格也會有一個浮動。但如果企業對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個企業的人力資源管理水平不高。
而企業和員工之間只是勞動力的買賣關系，作為員工和應聘者沒有權利了解公司的薪資結構，這是公司的機密。薪資結構非常復雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據對應聘者的面試、經驗等情況，所以公開也只是個大致的范圍。國家也沒有必要對企業的管理進行干涉，如果強行公開會造成很多弊端。
企業薪資在內部也不宜公開，強調和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產生不必要的內耗。讓企業真正公開薪資是不可能的。現在很多企業本身對市場都不清楚，對自身企業同職位的薪資應該如何定位也不太清楚。在發達國家，企業對薪資的調查分析比較完善，有完備的數據儲備，有利于企業根據市場和企業自身情況調整薪資結構。
但在我國，從近一二年開始才剛進行比較廣泛的現代企業分配制度調整。各企業對市場薪資進行的調查很粗糙，對內部薪資結構的構建缺乏論證。一些數據往往包含了各種不同性質的企業和職位，沒有詳細的劃分，無法進行具體分析，只能是作為初步的參考。
從合理性角度說，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。知情權不能片面理解。知情權并不意味著對企業所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應聘者詳細地介紹職位職責和要求。在確認被錄用之前也會詳細說明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內部，員工之間也是保密的。
無論企業薪酬是公開還是保密，都是有一定的道理的。具體到企業薪酬保密還是公開，則主要與以下幾個方面的因素有關：一是隱私權與知情權;二是薪酬分配的公平與公正;三是薪資分配中的控制權;四是工作行為的激勵;五是對組織內部社會心理系統中不同因素，如公平感、信任感、忠誠度、人際關系、自尊心理等方面的影響。
薪酬管理好比企業的供血系統，沒有了血液的流暢，企業將會缺乏生機。所以，薪酬管理歷來是HR面臨的問題，合理的薪酬體制不僅能調動員工的積極性，更能有效的提高企業的競爭力。誠然公開薪酬是大勢所趨，但是卻任重而道遠。薪酬制度是否應該公開，仍然需要企業根據自身情況而定，畢竟適合自己的才是最好的。