隨著一些企業近些年的高速發展，原有的人力資源管理體系已經不適應快速發展的業務需要，主要暴露出薪酬福利方面的很多問題。
一方面，宏觀環境變化導致企業用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業利潤率在快速下滑，企業效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。
另一方面，大量的新進員工技術熟練程度難以達標產品質量難以控制，企業只能大量投入人力物力開展新員工培訓。近幾年員工的培訓成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業變成了競爭對手的實訓基地，員工在企業沒有長期打算，職業發展找不到方向，培養好了留不住也是個傷腦筋的問題。
可以說，現代企業的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業發展統籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。那么如何去調整這種薪酬福利問題的漏洞呢?實戰型人力資源管理專家曹子祥老師認為可以從以下幾方面入手：
第一，幫助企業建立全新的薪酬概念，薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經濟性薪酬。
經濟性薪酬是可以用物質形式體現的報酬。它是企業招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業之間相互爭奪員工的重要手段。而非經濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。它有三個主要來源，即來自工作本身、工作環境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經濟性報酬的價值等特征。因此，企業不僅需要具有市場競爭力的經濟性薪酬水平，更為重要的是提升非經濟性薪酬的滿足能力，而非經濟性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高。
第二，健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進行設計，員工福利一反面是經濟性薪酬的組成部分，另一方面體現企業對員工的人文關懷，只有企業有長遠的福利計劃，員工才會有長期的職業忠誠，因此福利水平是影響員工職業預期的重要因素。
第三，企業應踐行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業發展要主動規劃，一是目標一致，共同的信仰會使官兵同仇敵愾，共同的利益會使官兵上下齊心協力、全力以赴。二是榮辱與共，君主、將帥要與士兵同甘苦、共患難，才能激勵士兵奮不顧身。
商場如戰場，現代企業人力資源管理的境界高低就看企業能不能為組織構建“上下同欲”之機制。企業要能夠立足于“發展”這一企業根本欲望與使命，致力于構建企業發展與員工發展相融合的“同欲”機制，對員工的職業發展主動規劃。