很多經銷商的經營與管理，都是粗放無序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的規劃與體系，這在很大程度上，制約了經銷商的快速發展。其實，經銷商要想更好地領先于同行，獲得更大的發展空間，就必須根據自己的公司規模、發展階段，合理設計自己的薪酬體系，讓其成為企業高速發展的永動機。
那么當前經銷商薪酬體系面臨了什么問題呢?實戰型人力資源薪酬管理專家曹子祥老師認為首先，由于很多經銷商公司，用的都是自家人，認為無需建立薪酬制度體系，大約摸發放就可以了，更不用說有成文的薪酬制度或文件了。
其次，經銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場發展的要求，比如，成熟的產品和市場，依然采取提成制，缺乏對銷售過程的指引和考核。薪酬以現金發放為主，形式較為單一。表現為以現金形式發放工資或獎金，而單純的工資激勵，對于員工忠誠度、凝聚力的培養和提升，是遠遠不夠的。
此外，薪酬設計缺乏參照�；旧鲜情]門造車，缺少對內部或外部的調研和了解，也缺乏對員工的需求進行分析，更沒有參考或調查同行、競爭對手的薪酬體系。
那么到底該如何有效設計經銷商的薪酬體系呢?首先要了解以下兩方面，第一就是薪酬組成，第二就是支付形式。
我們先來了解一下薪酬組成，常見的薪酬組成包括如下幾種：其一，固定工資制。這是經銷商采取比較多的一種，由于很多經銷商公司規模較小，也缺乏專業的薪酬設計人員，因此，就采取了這種比較省事的薪酬方式，但它最大的弊端是，由于類似吃大鍋飯，難以調動大家的積極性，混日子的人比較多，大家責任心不強。
其二，提成制。即按銷售額或銷量給予一定比例或額度的提成，有的經銷商采取無底薪、高提成的方式，也有采取底薪+提成的，這種薪酬制度的好處是，能夠按績取酬，可以更好地激發大家的積極性，但它的弊端是，會讓一部分老員工坐享其成，也會促使個別投機分子為了拿到更多的提成，不惜壓貨、竄貨、倒貨，從而給市場帶來隱患。
其三，獎金制。即工資+獎金。平時只發工資部分，年底根據企業效益，通過紅包或分紅等其他方式，再發一些獎金，以鼓勵大家來年的勁頭。它的好處是給大家一種愿景或者說想頭，但弊端是，獎金的標準無定數，獎金發的少了，會影響大家的情緒，發的多了，很多老板又不樂意。
其四，績效制。其組成：基本工資+績效工資+即時激勵，這是很多規范化經營的經銷商公司最后要采取的一種較為完善的薪酬形式。這種體系，最大的特點是，讓員工的工作與企業績效掛鉤，注重效率和結果，同時又是過程導向，因此，深受很多規模型經銷商的青睞。
而另一方面就是支付形式，除了常規的工資、補貼、差旅、福利品等之外，還包括三金、住房、股份、期權或分紅等等。
其中績效制是最值得借鑒的，績效工資一般考核銷售目標達成率(一般占比60%以上)、網點覆蓋率、終端拜訪頻率、價格體系、市場管理、下屬培養、客戶滿意度等等，而即時激勵，主要是根據不同階段的市場任務，比如，新產品推廣，新網點開發、人員培訓、形象店建設等等，運用正負激勵，獎優罰劣，發揮指揮棒的作用，一般是當月體現，績效工資制最典型的好處是結果導向，過程管理，追求一個長期性。不僅可以全面照顧到企業效益，而且還可以有效平衡員工收入，避免有的撐死，有的餓死。
總之，經銷商在遇到發展的瓶頸之后，首先應該從企業自身的薪酬體系進行檢核，經營企業，就是經營人心，除了天時、地利這些客觀因素之外，人和其實更為關鍵，經銷商老板只有明晰不同的薪酬方式及其優缺點，并根據自身的狀況，適時、適地靈活調整，跟得上行業及市場形勢，才能更好地發揮薪酬考核的導向作用，從而齊心協力，搶占更有利的市場制高點，走上健康穩妥的發展道路。