一家高端家居生活館公司員工分為合格、初級、中級、高級四個等級，等級跟薪資掛鉤。公司有兩個前臺，其中一個才來四個月，屬于合格，每個月的考核都在98分左右，按要求滿半年就可以升為初級。但這名收銀員心理不平衡，覺得工資低，昨天找到總經理說要辭職，總經理今天找到部門領導，要求給她提前轉為初級收銀員。
這時候作為HR明顯認為這樣不好，會激發員工們拿離職來要求升級加薪的想法。那么面對類似的情況，HR到底該怎么做呢?
首先，就應該換為思考一下，為什么員工會提出不加薪就離職?是因為什么原因導致走這么極端的方式加薪?公司有正常的加薪流程，為什么員工不走流程，而是選擇要挾公司?難道他不知道這樣會真的導致離開嗎?還是說員工本意不是要加薪，而是借此真的離職?公司真的加薪了是否留得住他?
其次，在員工提出加薪的時候，我們要考慮到實際情況，該員工是否滿足加薪的條件，公司的制度規定是不是可以給他加薪?不符合常規規定，那是不是有什么重大表現滿足非常規加薪?
第三，作為企業，如果有員工提出這樣的要求，我們就該反思：是不是公司的晉升制度有問題?是不是公司的薪酬在市場上缺乏競爭力?再反思公司的企業文化和內部管理是否有問題?不然怎么給員工這種想法?
第四，不管最終是否同意加薪，HR都要給出一個合理的理由。一般在加薪要求未得到高層批準前，員工又表現平平，在汰換成本較低時，HR可以可用格式化語言回復前臺的加薪要求不符合制度規定，加薪會造成其他員工效仿，公司也很難處理，本案例中總經理已經提出給前臺收銀員提前晉升，此時HR就不能簡單處理之，最好對前面的調查進行總結后向總經理匯報員工的工作勝任情況、替換成本及不進行提前晉升的理由，并了解總經理提出晉升建議的緣由，并由總經理做出最后決定。
第五，如總經理決定仍為提前晉升，則做好績效面談，表達公司對該員工的認可，并鼓勵員工再創佳績，必要情況下可形成晉升案例，對該員工的優秀事跡進行宣傳，讓其他員工知道該前臺收銀員提前晉升是有優秀的工作業績支撐。如決定為暫不晉升，HR也要做好員工溝通工作，表明公司對該前臺收銀員工作成績的認可，并表明員工如好好工作，半年內就肯定可以晉升為初級收銀員。如員工決定辭職，則應做好安撫工作，好聚好散，盡可能消除不良影響。
適合的管理制度，才是杜絕這類問題最有效的方法。讓每個人都能感受到企業制度的公平，合理和真實，才是員工穩定貢獻能力的基礎。企業應建立相應的人才梯隊，即使有員工離職，也可以通過內部調整快速補缺，防止個別崗位對企業經營的震蕩度。HR可以說是公司的人才操盤手，HR是公司的執法部門與執行部門，可以為公司籠絡好人員工關系，也可以為公司打破原來的和諧關系。說難聽點就是也可以為公司提供更好的資源，也可以毀掉公司的人力資源。