眾所周知，整體薪酬戰略是人力資源戰略的一部分，它將五類薪酬內容進行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯系，以形成吸納、激勵和保留關鍵人才的路線圖。有效的整體薪酬戰略描述了企業所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執行提供了依據，保證薪酬理念和實踐的協同。
著名戰略管理專家、企業薪酬與薪酬設計導師丘磐老師認為如今，越來越多的企業宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關鍵人才，但是，許多企業的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業的薪酬投資回報也非常有限。
要想制訂好整體薪酬戰略，需要從以下六方面入手：
第一，企業在開發整體薪酬戰略時，必須從企業、員工和外部環境三個方面進行考慮，必須決定整體薪酬與企業戰略和文化的關聯、總體目標的表述、薪酬市場競爭性參照點及競爭定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估及其影響，以及薪酬溝通等關鍵問題。
第二，整體薪酬戰略始于公司價值觀和業務戰略的清晰表達，同時必須分析內部環境因素，主要指企業戰略、企業財務健康狀況、企業生命周期、企業文化和人力資源現狀等，外部環境因素，主要指勞動力市場和競爭者等對于企業薪酬方案的影響，最終聚焦于現職員工和目標人才在雇傭關系中的需求。
第三，整體薪酬戰略需要對員工隊伍進行細分，識別實現企業目標所需要的能力和期望的績效行為與產出，發現人力資源現狀的差距，以在薪酬戰略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績效行為和業務戰略之間建立聯系，明確整體薪酬在企業的業務戰略地圖中的角色和功能。
第四，在開發整體薪酬戰略時，企業不能局限于單獨的項目設計，也不可能一次性進行系統的變革，企業應該從更大的視角來設計整體薪酬戰略，將整體薪酬融入到企業人才吸納、激勵和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變革的“藍圖”，明確整體薪酬戰略中聚焦的薪酬內容、不同薪酬內容的地位以及相互聯系、變革時間表等。
第五，整體薪酬戰略的執行須包括許多行動，以確保該戰略能夠成功地實現其目標。但在執行過程中，除了具體的運行環節技術問題處理之外，有效溝通對于實現整體薪酬戰略的目標至關重要。企業最初引入整體薪酬的概念時，有效的溝通能夠使整體報酬的理念和實踐融入到組織文化之中;當企業推進整體薪酬的改革時，有效的溝通能使員工充分認識到雇主所提供的所有薪酬內容的價值。
第六，整體薪酬戰略需要進行監督和評估，以確保其能夠持續滿足企業的業務目標，并且和企業的使命、愿景和價值觀建立聯系。在具體執行過程中，整體薪酬計劃可能需要調整，以找到方案成本和價值的平衡點。企業可以通過溝通活動從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發現需要解決的問題，并確定這些問題的優先級。在整體報酬戰略的實踐中，監督和評估是一個持續的過程，以使整體薪酬戰略的價值最大化。
整體薪酬被認為是解決人才吸納、激勵和保留的關鍵舉措，獲得越來越多企業的關注。企業通過整體薪酬戰略的創建，整合各種薪酬要素的理念和實踐，建立整體薪酬、人力資源戰略和企業戰略之間清晰、緊密的關聯性，使不同的薪酬要素保持協同，使整體薪酬的投資回報最大化。