HR，經常會因各種原因給別人申請調薪，員工覺得工資低了，會通過直接上司找到人力資源部，由HR來向公司領導匯報或反映。而調薪時，HR必須考慮以下四大因素，不會也會“兩面不討好”。
第一，地區性和行業性工資水平：同崗不同城不同價、同崗同行不同價、同城同崗不同價，地區差異必須要考慮，同等職位只能限于本地區相比較，超出本地區外的，就不要考慮了。行業因素：每行都有其行業特殊性，雖是同崗，但是行業不同，水漲船高，待遇自然不同。
及時掌握行業崗位的薪資動態：不打無準備之仗，要有的放夭，結合員工招聘情況、離職率分析，側面向老板匯報薪資水平。
第二，崗位重要性：毫無疑問，對于企業中每個崗位的存在必有其合理性，該員工所在部門在企業中處于什么地位?該員工在部門中又承擔什么角色?這個部門對公司的價值如何?是核心崗位?還是邊緣崗位?
根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的稿、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。比如：在某國有房地產公司，一個有能力的中層干部收入水平僅是行業水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導致現有優秀人才的流失，也難以從外部引進優秀人才。
第三，個人業績表現：人家都說，會做的不如會說的，會說的不如會拍的!我們得靠數據說話，用事實征服老板，讓老板覺得用這個員工企業變廢為寶，無你，企業有寶變成草!
一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標準，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。
第四，個人期望值：不管啥地區、啥行業、啥企業，對于個人來說，心中對自己總有一桿稱，對自己總有一個最低期望、和最高目標，能達到最高更好，但是不能突破底線。
企業進行薪酬調整，要選擇合適的調薪時機。在調薪計劃制定前，要明確調薪的原則問題。然后根據原則，找準需要調整的對象，制定相應的調薪計劃。這樣，企業調薪才能有條不紊的進行。
但萬變不離其宗，檢驗一次薪酬調整是否成功，有三個重要的指標：一是經營業績的提升，二是激勵成本的投入，三是員工的不滿意度。完全滿意的薪酬調整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。