公司來了兩個回歸的面試者。在外部單位工作不到兩年后希望重新回歸。回歸的說法很簡單，因為覺得外面的平臺還是沒有達到理想狀態，還是覺得以前好。所以可以有回歸的機會。當然回歸的人員面試表現都不錯，本來大家皆大歡喜，公司招到了合適優秀的人才，候選人也找到了新的發展平臺。
但問題跟著就來了。候選人對薪酬的要求比較特殊。為什么呢?因為他們在之前的公司的薪酬確實比離開前公司的時候增幅達到了50%以上。所以他們認為既然是這樣，再次回來應該比目前的薪酬水平提高是正常的。
用人部門犯了難，確實很急需用人，候選人又是主動送上門的，對公司的情況又非常了解，技能全面非常好。但薪酬這塊又不希望因為這種特殊情況而打破目前內部的平衡，而且因為畢竟目前面試的崗位還沒有真正做過，所以還有一絲擔心。但薪酬這個問題也是比較敏感，所以也不太愿意談。
遇到這種情況應該怎么辦呢?
首先需要了解薪酬制定的標準原則，另外需要對比人員離職前的薪酬狀況并結合目前應聘崗位的薪酬狀況，同時也需要考慮目前崗位人員的薪酬狀況做好內部平衡。其實對于薪酬的制定有以下的相關因素：
1、擬入職人員的原總體收入水平(需以原單位出具的收入證明作為依據)
2、擬入職人員的簡歷(包括學歷、工作經驗等相關信息)
3、面試評估的最終評價(以最終面試者評價為準)
4、候選人可以接受的最低年薪
根據這些因素再結合公司的實際情況，可以解決這樣的問題。在候選人的薪酬期望及公司實際薪酬等級中找到最合理的平衡。