作為企業人力資源主管部門，公司賦予了HR部門和HR經理很多重要職責，不論高管還是普通員工，從進到出都必須HR部門把關，新進員工薪酬水平、年終獎發放多少、薪酬調整、福利補貼種類及多少都需要HR部門提出建議或方案，HR的決策直接關系到企業支出薪酬的多少，因此HR經理要有很強的責任心，讓公司的每一分錢都變成必須花的錢。
薪酬調整原則應是效率優先、兼顧公平。絕對的公平是不存在的，HR要想讓所有員工都很滿意，那肯定是奢望。但科學、藝術地溝通，不僅可以避免或降低員工的不滿情緒，同時還是很好的加強了解、促進績效的契機。所以，要做好薪酬調整，HR該從以下四方面入手：
第一，在薪酬福利調整中關心同情員工的方法很多，如在薪酬調整中重點關注核心崗位外，也要適當給予普通崗位一定調整額度，讓其收入水平能跟上CPI上漲步伐，保證他們最基本的生活需要。
第二，薪酬福利政策的調整，不是一蹴而就的，特別是對大企業來說，一項政策調整可能意味著每年多支出上百萬甚至上千萬，所以薪酬福利政策的調整都需要多次的討論、測算、修改。所以HR要有信心做好各方面的溝通協調工作，特別是民營家族企業，薪酬福利調整更是難上加難，作為企業特別是民營企業的HR經理，心理素質要足夠的過硬，也要有足夠的信心來進行馬拉松式的談判。
第三，對企業來說，人力成本已成為一項很高的費用支出項目，如高科技企業，人力成本占到總成本的50甚至更高;對傳統的勞動密集型企業，人力成本也是除了生產原材料之外第二大成本費用項目，可以說人力成本控制和企業利潤直接關聯，所以HR經理要有成本意識，需學會像經營企業一樣來經營人力資源。
通過設計良好的薪酬晉升通道、人性化的福利政策，讓員工真正產生歸屬感，減少不必要的人員流動，在控制好直接人力成本的同時，降低間接人力成本和隱性成本，真正做到全面控制人力成本。
第四，HR經理在做薪酬調整時，時刻保持差異化意識，每次薪酬調整都要有明確的目的性，避免為迎合大部分員工滿意而進行普調。在做薪酬福利調整時，HR經理要有信心，做到對企業負責、體現對員工關心同情，同時關注全面成本控制和收入差異化，除此之外，還需做好人員規劃、員工職業生涯規劃、晉升通道設計、薪酬競爭力分析等基礎性工作，真正做到讓員工不為高薪所動，愿意和企業一起成長。