每到薪酬調整時期，大家都會在心里盤算今年會漲多少。雖然不同公司的薪酬調整辦法千差萬別，但結局卻大致相同：公司煞費苦心增加成本，給大家伙漲工資，但得到的回報卻是抱怨，漲得多的不滿意，因為預期更高;漲得少的不滿意，認為自己很努力了，卻得不到認可�？傊匠暾{整變成公司拿錢找罵。薪酬調整中，為什么這種花錢不討好的情況比比皆是?為什么漲了工資還是不滿意呢?
一、問題分析
首先，方案不科學
主要體現在兩個方面，一是整體調薪幅度缺乏依據。一位人力資源經理這樣描述他們的方案出臺過程：“為了讓老板滿意，我們人力資源部準備了四個不同調整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，讓老板感覺哪個更合理，無論最終拍板定的是哪一個方案，我們都有所準備。”從這個案例可以看出，薪酬調整時，對于整體調薪幅度的確定往往缺乏科學、充分的依據。薪酬調整從一開始就迷失了基準值，之后的方案無論設計得再精細也注定了失敗的結局。因為員工心中缺乏薪酬調整幅度的準確定位和合理預期，無論漲多少都很難填滿員工的期望。二是個人調薪幅度的依據不被認可。一些公司采用普調的方式，這種大鍋飯的方式沒有考慮不同職位、不同業績的員工對組織整體績效貢獻上的差異，貢獻大的員工必然會不滿意;還有一些按照年資、職級、業績等進行差異化調薪，但也很難做到既鼓勵先進又能被大部分人接受。歸根到底就是缺乏有信服力、公平科學的確定薪酬調整水平的依據。
第二，溝通不到位
訪談時一位員工這樣傾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我們領導神秘兮兮地告訴我每月漲了500塊，讓我不要對別人說。后來一個偶然的機會得知周圍的同事都在私下里議論，說我跟領導關系好，領導給我漲了很多，但直到現在我也不清楚是依據什么漲的，公司人均漲多少，我是不是漲得最多的。我覺得自己被大家冤枉了!”由于薪酬的敏感性，許多公司采取密薪制，其實密薪制沒錯，但并不表示關于薪酬的任何問題都要三緘其口。相反在有關薪酬的一些關鍵問題，如調薪依據、政策原則，公司要花時間和精力做宣傳、溝通和解釋，必要時還可以廣泛征求員工的意見，得到大家的理解和認同，才能使薪酬調整明明白白。
二、解決之道：掌握調薪技術
要解決上述存在的兩大問題，使薪酬調整真正發揮積極作用，需要公司掌握調薪技術，尤其是以下三個關鍵點：
第一，審時造勢，管理預期
在薪酬調整前要做好宣傳鋪墊，讓員工對薪酬調整有正確的認識和預期，而不能任由員工猜測，尤其是當薪酬調整工作歷時較長時，員工的期望值會隨著時間推移越來越高，超出公司的付薪能力。在宣傳鋪墊時，可以重點發布以下三類信息：公司本年度經營業績增長幅度、全國CPI增長率、國家或本省本年度工資增長指導線，有條件時也可以公布市場上競爭對手的薪酬增長水平。讓員工意識到：首先，工資增長水平不會超過公司整體業績的增長;第二，公司會從以人為本的角度，參考物價水平上漲來增加員工工資;第三，除了所在公司外，國家或地方指導線、外部公司也是這樣的水平。員工掌握這三個方面的信息后，會更加理性的看待工資增長預期，從而有利于公司將員工的加薪預期控制在合理范圍內。
第二，科學設計，有理有據
薪酬調整方案的重要組成部分有兩個：一個是公司整體調薪幅度;二是個人調整幅度。關于公司整體調薪幅度主要還是依據之前介紹過的三大因素：公司本年度經營業績增長幅度、全國CPI增長率、國家或本省本年度工資增長指導線。例如，某家公司的薪酬調整辦法中明確規定公司整體調薪幅度由公司經營業績增長幅度決定，具體換算關系如下表所示：
這樣一來，員工自然會對薪酬調整幅度有一個明確的、合理的認識。
一般而言，員工個人調整幅度需要以員工績效考核結果為基礎，再根據企業文化，設定其他補充薪酬調整依據。比如某企業強調忠誠，在薪酬調整決定因素中加入了司齡，以加薪的方式鼓勵忠實于企業的人�？茖W的員工個人薪酬調整依據和方案具備兩個典型特征：一是征求了員工的意見并能得到多數人認可;二是選擇的依據可以客觀衡量。這兩點至關重要，許多公司都是事先沒有制定薪酬調整規則，最后強制劃定幾個加薪幅度等級，讓上級憑借每個人的綜合表現將員工歸入不同的等級，因為薪酬調整規則缺乏群眾基礎，薪酬調整依據的事實又不充分、客觀，所以即使給員工漲了工資，員工也不會領情。