在企業初創階段，規模較小，管理規范性不強，員工薪酬一般通過老板與員工的個別性協議確定。隨著企業規模的擴大，員工數量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
事實上，這種保密薪酬無法實現絕對保密，一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。解決思路就在于以下幾點：
第一，在薪酬制度中為新進員工薪酬套入確立規范。應當在企業薪酬制度中對新進員工薪酬的套入辦法進行規范，當然這需要企業首先建立薪酬制度，如果仍然實行老板對員工的一對一的協議工資的話，這一問題不可避免。一般來說，如果企業實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經驗、學歷，國企可能還要包括職稱。
第二，崗位特點決定的體力、經驗、知識等因素對績效的影響方式。某些崗位學習曲線較長，即員工需要較長的時間和經驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進入企業就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會引發老員工的不滿。
第三，公平、均等的發展機會。正如柳傳志在推到幕后時給楊元慶的信中所說的那樣，“企業的創業者們把事業做大以后，交下班去應該得到一份從物質到精神的回報;而在我們的社會中，由于機制的不同則不一定能保證這一點。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”
第四，關鍵人才必須依靠自身培養。企業所需的關鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進并不能從根本上解決企業的關鍵人才的持續供給。薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失。
因此企業管理也應注重在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發員工的工作積極性，并在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才，從而推動企業的快速發展。