案例：
同學們好!我們是一家安防行業的民營公司，2012年的時候，從集團其它事業部調入一名員工(當時老板的親戚)，其調入前任經理職務，調入后工資沒降，還加了1000元地區差異補助，一直延續到現在。
現在公司老板換了，要求工資要與崗位一致，讓我們給此員工降薪。具體的操作，部門里交給我一手來做。我現在有些沒辦法著手的感覺，因為此人在集團內資歷很深，而且職位等級高出我許多。
請問，針對這樣的老員工降薪，怎么操作才合適呢?
分析：
無規矩不成方圓，西方化的企業管理極為強調法律條文一樣的管理制度。規范化管理，模塊化操作的確已經發揮了重大作用。因此，實際操作中我們HR需要如同鋼琴師一樣調理法與情的刻度，既要精準又需要一點情懷。中國人很推崇中庸思想，有點可愛的迂腐，滋養我們的依然是這流在血液里的一點可愛。
看過一欄美食節目，外國人學習中餐最大的難點不在于對食材的處理和烹飪的操作，而是很難把握因心而動的調配方式。于是，這位外籍廚師長駐中國從中國的文化開始學習，才覺得領悟了中餐一些味道。
如何操作老員工降薪?薪資調整是HR日常工作的一部分，沒法操作不是流程不清而是情理不明。也許，這就是傳說中的工作經驗。
案例公司是集團公司，這位員工的薪資調整也不可能是該公司一個特例。企業決策人發生變化，由此必然會帶來一系列的管理舉措的變更。與集團內的其他HR交換一下經驗，有可能你這里不是第一例。
既然是一次薪資談判我們需要了解談判的底線。即你掌握哪些彈性條件，也就是領導賦予你多大的決策權。另外，對該名員工情況的掌握，如市場價值、職業價值。與該名員工協商過程中發生問題如何處理善后?此次談判還會發生哪些突發情況?
在職場，薪資不僅意味著企業對員工的價值的肯定，也是員工職業價值的數據化體現。降薪極大的挫傷員工的工作自信心，有可能產生鏈鎖反應。薪資調整需要企業與當事人協商解決，如果企業沒有完善的法律依據還可能引發法律糾紛。
可以先采取非正式會談，了解一下該員工對降薪的意見，表達對該員工的尊重。結合員工個人意見與企業意見整合。HR舉措是企業行為，每一次新的舉措都會在員工中間產生一定的影響。對于該名員工的處理，公司應該已經有了最后意見。我們需要做的是將負面影響降到最低。
員工價值是綜合價值的體現，與企業文化相適應，符合企業發展需要的員工是企業歡迎的。我們已經越來越意識到人情已經變成最昂貴的成本，員工們有更公平的平臺可以展示自己的能力，實現個人價值與社會認同。