一家公司，其薪酬制度是否滲透“公正”理念，反映該公司待人處事的品德，也反映該公司人力資源管理的科學性和規范性。薪酬制度是否“公正”，將直接影響員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心和創造力，最終影響企業各項工作的效率，影響企業的發展。
常聽人力資源總監抱怨：人才招聘很困難，員工工作效率太低，人才流失率太高……研究表明，人才“進不來、用不好、留不住”，大多與薪酬問題有關，而薪酬制度有失“公正”，則是問題之核心所在。
所以針對企業薪酬分配，可以從以下幾方面入手：
作為企業而言，應該深知機會對任何一名員工的重要性，應該給予每個員工競爭崗位和獲取薪酬的平等機會。譬如說一個公司實行的崗位工資制度，崗位工資由崗位價值決定，在什么崗位拿什么工資，崗位不同工資不同。那么這就出現了一個問題，企業的每一位員工是否擁有競爭相對高薪崗位的機會?
第一，標準統一
標準就是度量衡，度量衡必須統一。企業如何計量崗位工資，如何計量績效薪酬，如何支付津貼，都須有標準，譬如說崗位價值測評方案、績效考核方案、津貼發放標準、銷售業績提成制度等。不但要有標準，標準還必須統一，即針對相同崗位或相同工種的標準必須相同，做到一把尺子量人，一桿秤衡物，一碗水端平。
一是由公司總裁辦公會議討論確定下一年度稀缺專業技術人才引進計劃，計劃中詳細列明下一年度需要招聘稀缺專業技術人才的崗位和人數，人力資源部引進稀缺專業技術人才必須是該計劃中列明的人才，該計劃根據公司的人才緊缺狀況實行一年一調整;二是規定不同崗位所需稀缺性人才的協議薪酬上限。有了一個統一的標準，人才引進工作很快就扭轉了被動局面。
第二，過程民主
企業薪酬制度建設事關每一位員工的切身利益，不經過民主程序而由少數人拍腦袋拍出來的薪酬制度絕難有公正性可言。所以企業制定薪酬制度應該傾聽并充分吸納絕大多數員工的意見和建議，薪酬制度草案應該請員工代表參加討論，反復修改后的薪酬制度還應該提請職代會審議并進行公示，有條件的企業還可以考慮引入專業機構參與咨詢論證。
第三，契約在先
現代市場經濟是契約經濟，踐行契約精神不僅是現代文明的要求，更是信守“公正”價值觀的具體實踐。企業薪酬分配同樣需要嚴格遵守契約，按契約辦事。企業錄用員工，要按照《勞動合同法》的有關規定和員工簽訂勞動合同以及績效合同，明確雙方的權利義務，特別按照業已確定的企業薪酬分配制度，明確員工的薪酬分配標準和薪酬分配模式。
實踐中，我們看到有的企業在年終兌現時，不算不知道，一算嚇一跳，感到如果按照有關契約兌現薪酬員工薪酬水平太高，心理失衡，于是以各種借口延期兌付或尋找各種其它理由減扣部分薪酬，這其實是對契約對公正的踐踏。企業如果覺得當初有關薪酬契約條款不盡合理，可以協商修改或按照有關約定提出解除契約，但到了兌現的時候再毀約，這是絕對不能容允的。