在企業的盈虧平衡計算公式中(盈虧平衡點營業額=固定費用/經營毛利率)，當企業經營毛利一定的情況下，決定企業經營盈虧點營業額高低的關鍵指標是固定費用，而人員薪資是企業固定費用中一項較大的開支;于是就出現了很多企業為提升企業的盈利能力，采取了低薪養人的經營策略，以期降低固定費用中的人力投入成本來提升企業盈利能力;基于此項經營策略在企業的具體運營過中會出現下面的問題：企業的薪資架構設計僅僅考慮了降低人力成本，而沒有考慮員工單體貢獻價值，反而降低了企業的盈利能力。
企業該低薪養人還是高薪治企
誤區一：全員降薪，“轉嫁”企業經營風險
企業經營的過程中都會經過幾個階段，當企業經營遇到瓶頸或者市場發展遇到危機的時候，企業無力通過“增收”來提升企業盈利能力的時候就希望通過“節支”來降低企業經營成本!
Y企業是一家大中型食品企業，企業規模大，銷售額大，自然部門設置及銷售環節的用人也很多;企業效益好的時候，眾多銷售人員就是為企業創造效益的機器!但是，由于行業危機，企業的營業額銳減，此時表現最為明顯的就是銷售人員創造的單體效益降低，于是企業采取了簡單的降薪策略，以保證企業的盈利能力，對全員實施降薪!
企業實施全員降薪以后，直接造成了兩個方面的后果：一是，企業中原有工作經驗豐富、創造效益大、業務能力強的業務人員離職跳槽到其它競爭對手的企業;二是，企業人員的不穩定性，直接造成了市場的波動與客戶的經營信心的不足，造成企業銷量進一步下滑，企業固定成本分攤持續提升!
誤區二：低薪養人，“降低”企業經營成本
筆者有一段做小型企業項目跟進的經歷，由于企業比較小，效益也不是太好，自然企業員工的薪資也不是太好!
M企業銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補助也很低，相對應的員工的hr369.com整體素養也比較差!有一些隨企業成長起來的員工還算穩定，原因有二，一是對企業忠誠度比較高，二是與企業一同成長起來，對于企業的產品與市場比較熟悉，拿到公司的績效工資相對容易，個人收益還可以勉強養活自己!但是銷售積極性不夠;個人基本素養也令人擔憂!
最大的問題是，也出現人員流失后，始終得不到新鮮血液的補充，原因很簡單，廉價的薪資聘不來有經驗有能力的人才;招聘來的新人由于素養較差，培養難度較大!
企業低薪養人的策略造成的最直接的結果就是企業整體人員素養差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補充;另外一個最為突出的問題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現問題或者工作不達標，處罰少了沒有人理會，處罰多了，人員直接用離職相威脅!
誤區三：貪圖廉價勞力，因人設崗
廉價的勞動力對于企業經營者也是一種巨大的誘惑。筆者曾經為一家企業做經營診斷，企業缺少一名銷售內勤，卻一直由行政內勤兼管(原因是企業小，不需要行政內勤)!
行政內勤兼職銷售內勤最直接的問題就是行政工作因精力不足未能做好，銷售數據更是理的一塌糊涂，企業要什么數據沒有什么數據，各種往來賬目更是形同虛設;企業決策缺少相關依據，管理漏洞百出，壞賬、死帳不計其數，企業的銷售工作繁雜而無序!
質問管理者為什么不增設一名專職銷售內勤，管理者卻說企業規模小，沒有必要將自己的組織架構搞的那樣臃腫，而且會增加人力成本，而現在行政內勤的工作不多、足可以兼職銷售內勤。
筆者給出的提示是：如果你認為你的行政內勤沒有必要就讓其下崗，如果你認為他能夠勝任銷售內勤的工作，就讓他專心做銷售內勤的工作，如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內勤，而其他崗位的設置有無必要那就需要你自己去權衡了。
觀點：高薪并不意味著要增加企業勞動成本
很多管理者認為“高薪就意味著增加企業勞動成本”，而事實并非這樣!
高薪就是要用更高的薪資調動現有人員的工作積極性，同時引進具備更高工作能力的優秀員工，創造更大的經營效益!高薪并不是簡單的在現有的薪資基礎上增加工資，高薪就是讓有能力的人、能為企業創造價值的員工拿到更好的薪資收益!
在實際的工作中我們會發現很多內企的薪資與外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投資回報率卻多高于內勤，原因何在呢?
企業勞務成本高低的評估不是簡單的進行縱向對比(與企業歷史薪資待遇對比)與企業的整體勞務成本的投入與產出的對比!
企業的歷史薪資是企業進行薪資評估的一個重要的數字，企業以不斷的通過提升企業的員工薪資待遇來調動員工的銷售積極性;但是即便企業薪資增長幅度足夠大，但是如果不對行業內的整體薪資標準進行考評，低于行業平均薪資標準與增長幅度，仍然會造成優秀員工的離職!
企業管理者也有不解的時候，因為企業付出了足夠高的勞動成本(指企業支付的勞動成本在企業的整體成本占比率)，但是企業競爭力仍然很差!原因很簡單，就是員工的單體貢獻率低，單體創造的價值低于行業標準!自己的企業薪資很低，但是人員創造的個體價值更低;而效益好的企業雖然支付了較高的單體薪資，但卻實現更高的成本收益!
方法：高薪治企——用高薪資推動企業的治理
以Y企業為例，當企業管理層發現普遍降薪造成員工流失與市場不穩定因素后，企業采取了不增加人力成本的調薪策略;即，通過人員精簡淘汰能力差、貢獻價值低的員工，并用通過人員精簡節約的薪資加大對單體貢獻率大、能力強的員工的考核激勵，讓有能力的員工為企業創造更大的價值!
當企業銷售額迅速下滑后，企業發現，有些市場已經成為企業的負擔、更多的人員投入已經成為企業最大的費用浪費;企業果斷淘汰沒有貢獻價值的員工，并鼓勵現有優秀的員工在銷售下滑、工作量降低后承擔更多的工作量以獲取更高的薪資回報;簡單的說就是“讓一個人拿兩個人的工資干三個人的工作”!
調高人員薪資待遇以后最大的益處并不在于調動了現有人員的工作積極性、提升了企業單體勞動成本的貢獻價值。高薪最大的益處在于可以吸引優秀的、高素養的員工加入，推動企業的血液循環;另外一大好處就是降低企業的管理難度!