據《南方日報》24日報道，廣東省《關于深化省屬企業負責人薪酬制度改革的實施方案》已率先獲國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批通過，并于日前正式印發。
其中，備受關注的國有企業負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
按此計算，未來廣東省屬國企負責人最高可獲得相當于普通在崗職工7~8倍的薪酬。
“這水平跟央企相比也不算高。”長期研究國企問題的華南理工大學未來與發展研究中心副主任余樹華對《第一財經日報》分析，現在國企的負責人收入都比較高，尤其是很多上市公司的高管比管它的集團負責人還高。現在的薪酬改革是結構上的一些微調，是為了縮小國企負責人與普通員工的差距。
據新華社去年報道，在改革之前，央企主要負責人的薪酬是職工薪酬的12倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。根據去年公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。
不過，在余樹華看來，薪酬制度的高低并不是最關鍵的。國企負責人薪酬改革要注意解決兩個方面問題，一是要解決由誰任命的問題。如果是市場選人，就按照市場化的原則來操作。如果是任命的，有可能這個人就不適合該企業。“利益輸送往往發生在任命這個環節上。因此，要重點解決選人這個環節。”
另一方面，不少國有企業的效益是由其投入基礎和其本身所處的壟斷地位決定的，而非個人努力所為。“有些企業由于是行業壟斷，它就有錢賺，就有好效益，而不是你這個人本身水平有多高。”余樹華說，如果薪酬方案能把這兩個問題也反映出來，那會更加合理。
前述廣東省《方案》還提出，經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據省屬企業負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業負責人。