像大多數跨國公司一樣，惠普也實行不的管理方式，因為薪酬透明會有百害而無一利，是一個沒有商量余地的、非常簡單的問題。試想一下，如果薪酬透明，誰會高興?薪酬高的員工覺得我比那些不能干的人就多那么一點，顯然不公平!而薪酬低的員工會想：憑什么我比別人低，我不比別人差啊!到頭來公司內部沒有一個人滿意。要知道，沒有人認為自己的工資足夠高，所有的人都希望得到更高的工資。
在國內企業里，盡管制度要求薪酬不透明，但是實際上很多企業的薪酬都是透明的，因為很多人喜歡打聽別人的隱私，即使知道了之后會帶來痛苦也在所不惜。所以國內企業的很多管理者都認為薪酬不透明很難做到。不久前我在為一家企業做咨詢的時候，同樣遇到了這個問題。理論上講，公司的薪酬是不透明的，可實際上每個人都知道別人的收入，大家私下照樣相互打探，最終誰發了多少工資成了公開的秘密，公司的規定成了擺設。這使得發工資成了一個令人頭痛的問題，因為一到發工資的時候，就會有人不高興，甚至到上司那里去鬧：憑什么誰的工資比我高?難道這個問題真的無法解決嗎?肯定不是。我相信跨國公司在中國能夠做到的，國內企業也能做到。
我們來看看惠普是怎樣做到薪酬不透明�；萜盏脑瓌t是：誰說出去自己的工資是多少，誰就要承擔責任，而這種責任是一種被開除的嚴厲懲罰。一個員工如果問另一個員工收入多少，如果后者如實地回答，透露了自己的薪酬，那么說出自己薪酬數額的員工就得走人。按照惠普的原則，不追究問的人，而追究說的人。只要有某個員工說：某某比我工資高，希望上級給自己漲工資，那么上級領導就會追究到底：你怎么知道別人比你高的?如果是猜測，自然沒有道理去聽;如果有證據，那么就拿出證據來，有了證據就可以給他漲工資。一旦員工拿出了證據，說明是誰告訴他的，那么核實以后，泄密者會立即被開除。這樣的規定，公司只要嚴格地執行一次，并向員工進行通報，所有的人都會嚴守秘密、遵守制度。別忘了市場經濟的利益驅動性：一旦員工知道透露薪酬的代價，他就不會那么干了。
在計劃經濟的年代里，國人形成了互相打聽收入、互相攀比的壞習慣，如果把這些壞習慣帶到市場經濟里來，后果是非�？膳碌摹Ｔ诨萜�，公司不追究問的人，只追究那個說的人，這就是游戲規則，誰違背了游戲規則就必須出局。所以在惠普，除了人力資源部的有關人員、員工的直接上司和財務部門的有關人員以外，其他人都不知道別人掙多少錢，真正達到了工資保密的效果，而且多年來一直如此。從企業管理體系建設的角度看，一方面制度要合理，規則要明確，另一方面要嚴格執行。很多企業都不愿意在這些“小事”上開殺戒，認為把工資說出去是小事，還不到開除人的地步，特別是那些“優秀員工”，結果是一個制度從根本上被破壞了，沒有人相信這些制度的嚴肅性，知道違反了也就是挨批評，沒什么大不了的，久而久之，公司的各項規章制度都被一一攻破，成了擺設。但是跨國公司在原則問題上是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴格執行。當然涉及到懲罰時，事先一定要告訴員工，不能事后算賬，只要有言在先，一旦出現問題就絕不手軟，這樣才能維護制度的尊嚴。
所以，我認為，國內企業在很多方面都沒有必要“摸著石頭過河”，只要虛心地向跨國公司學習就行了，畢竟跨國公司在幾十年的實踐中已經總結出來了一套行之有效的方法和體系。洋為中用，我們沒有必要重新制造車輪，學會借鑒就行了。當然，借鑒的前提是真正理解了制度的內涵和前提條件，不要學點皮毛就以為自己明白了，結果一試發現有問題，反過來說那些制度不適合中國國情，又走向了另外一個極端。
跨國公司在中國能夠做到的，國內企業也一定能做到，關鍵是看企業有沒有決心，有沒有相應的制度和方法。