薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術，是企業發展要面臨的必不可少的一個問題。最基本的薪酬管理的目標則是要吸引和留住企業需要的優秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作，而薪酬管理的最終目標就是符合企業的發展戰略。
1、戰略——確定企業薪酬戰略
薪酬管理的目標既是人力資源的投資目標，而人力資源決策則是以公司競爭為目標的。
成本領先戰略要求薪酬管理成本與管理費用的嚴格控制，這就要求企業責任結構分明，以滿足嚴格定量目標，必須以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰略要求公司提供的產品、服務在行業中具有獨特性的東西，而薪酬管理上必須注重主觀評價和激勵，而不是講究定量指標，以此來吸引高技能的工人和創新性型人才，薪酬策略應該對員工的創新給予獎勵。目標聚集戰略主要鎖定特定客戶，而薪酬體系應該依據策略進行調整。
薪酬戰略要有利于培養和增強企業核心能力�，F在許多企業開始培育企業核心能力，使得短期內與競爭對手存在差異，從而贏得優勢。在薪酬分配上就應給予傾斜，使得企業更好的利用自身資源達到企業核心能力的提高。薪酬戰略還要強化企業文化既是企業的核心價值觀。企業核心價值觀決定了企業發展方向，是企業戰略決策的指導思想，是企業內部的是非準則。所以這需要企業中每一個員工都具有企業核心價值觀，這樣才能使員工的行動與企業的經營目標一致。在薪酬管理上，一是要考慮到薪酬結構，浮動薪酬的設定比例要遵循企業的價值觀;二是考慮到業績考核評估標準，即是浮動薪酬發放的依據，要強調公司文化。
2、設計——設計企業薪酬結構
通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業績、資質。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯系的。
市場方面，企業競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據總體戰略和發展會得出不同崗位的相對價值。所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業內部公平。再看資質方面，在特定環境下能夠充分體現高業績的個人行為特征，這就是激勵員工提高自身素質，實現企業業績，所以薪酬體系必須將資質考慮進去。最后是業績，業績則是更多的解決了薪酬激勵的問題，而薪酬體系必須與整個企業的目標相一致，使薪酬中的部分反映個人業績，并且實施嚴格的業績考核管理等等。了解以上四維因素，即可進行薪酬機構的設計。
薪酬的定位。從薪酬市場來看，薪酬策略可以簡單的分為領先策略、落后策略和跟隨策略。市場上并不是薪酬定位越高越好，知識型經濟已經進入到現在的商業競爭中，知識員工占整體勞動者比例越來越大，很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設備等一些物質型成本要高出很多。成本領先也是企業核心競爭力之一，這種情況之下，企業薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業的核心人才，就是首先必須考慮的問題。
設計薪酬結構。依據市場薪酬的現狀與數據，結合企業內部核心價值而確立薪酬結構。首先是薪酬級別。薪酬等級的劃分經常考慮的因素主要有：企業文化、企業所在行業、企業規模、企業發展方向、企業的組織構架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。第二是薪酬等級中值。薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內公平都一次為標準，進行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。第三是薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。最后是固定與浮動，把業績作為薪酬支付中的基準點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作和性質，可以對浮動比例進行設定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。
3、實施——全面貫徹薪酬管理
在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結合實際的企業工作和目標，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進行一定調整，遵循薪酬管理的五大原則。