“淺笑”網友：
你好!今天上網才看到你的留言，由于工作比較忙，因此今天才給你回信，希諒解。由于不了解貴司組織結構、崗位設置、績效制度、薪酬制度等一些具體情況，故只能給你提供關于如何的思路，希望對你有所幫助。薪酬調整一般包括以下情形：
1、年度調薪：根據企業利潤的增長，按上一年度員工貢獻調薪，一般與員工績效掛鉤。
2、特別調薪：為了達到或超越同行薪資水平、留住稀缺人才、符合國家法律法規、員工犯了重大錯誤或做出了重大貢獻時的調薪。
3、晉升調薪：增加了管理工作時的調薪。
4、降級調薪：員工績效考核不達標時的調薪。
5、試用期滿調薪：員工試用期滿經考核合格時的調薪。
6、換崗調薪：員工換崗時的調薪。
調薪的一般流程為：
1、了解公司情況：先要了解企業年度利潤情況、物價增長指數(CPI)、公司各崗位的社會薪資狀況(通過薪酬調查獲得)，然后做出對策。這個和居家過日子一樣，要量力而行。
2、確定薪酬原則。薪資調整是以“員工收入與企業效益同步增長”，還是“與社會同步”，或者是“在同行中達到中上水平”，薪酬原則影響企業的調薪動作。
3、分清調薪的情形。情形包括年度調薪、特別調薪等。
4、提出調薪建議。根據調薪情形由人力資源部或部門負責人提出，并填寫《調薪申請表》。
5、審批。人力資源部是薪酬主管部門，所有的調薪都要經過人力資源部審核，如屬年度調薪，則由人力資源部根據企業年度利潤情況，計算整體成本，確定調整比率，撰寫調薪建議報告。中小企業所有調薪一般都要經過總經理的審批。
6、執行。調薪批準后，告知員工，并送財務部備案。
如企業設計較為合理，則調薪是比較簡單的，按照流程操作就可以了。但我發現很多中小企業調薪都是老板一人說了算，會拍馬屁的員工加了工資，多干活的員工老板沒看見，導致很多內耗的增加。薪資對內沒有公平性，對外也沒有競爭性，每到發薪日，會有不少員工自動離職。有的企業為了留住員工，還拖延發工資或獎金的時間，讓員工“望梅止渴”，形成一種惡性循環，最終導致了企業的死亡。因此，中小企業必須建立員工薪資與企業效益同步增長的薪酬觀，建立健全薪酬管理體系，才能留住人才，否則是很難留住人才的。因此，建立一個科學有效、具有競爭力的薪酬體系，對中小企業來說，已是重中之重。