企業系統應該具備哪些性質呢?
一、系統目標性
要使薪酬管理系統具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，從而幫助組織獲得競爭優勢。
戰略性薪酬管理通過一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢。戰略性的設計，必須基于組織的戰略展開。每個企業的戰略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。
通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現企業戰略薪酬， 從而實現組織戰略， 即組織戰略目標的實現。有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據目標來對員工進行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團結一致，共同致力于企業目標的實現，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。
二、系統整體性
薪酬管理的每一個環節就是其系統內的一個子系統，這些子系統是相互聯系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統， 也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個企業管理系統都是緊密關聯的，它們共同構成了一個有機整體。共同為企業的目標實現進行著有序的、協作的運作。
三、系統層次性從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關性回報。
而總體薪酬又由現金薪酬和福利組成�，F金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面構成。根據馬斯洛的層次需要相關理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。而福利是更高層次的需求。企業薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業的薪酬具有戰略競爭力，進而促成了組織戰略目標的實現。通過薪酬目標的層層分解和層層實現，體現了薪酬管理系統的層次性特點。
四、系統關聯性
薪酬管理系統的關聯性主要體現在兩個方面。第一，系統內部各要素間是相互關聯的。薪酬計劃是基礎， 為薪酬實施提供目標方向，同時為薪酬評估提供依據和標準;薪酬實施是在薪酬計劃的前提下付諸行動，是薪酬產生階段;薪酬評估則是對薪酬實施過程和結果的一個客觀評價，薪酬評估的結果是薪酬改進的依據; 薪酬反饋是薪酬改進的前提， 只有將薪酬評估的結果與員工進行有效溝通，才能從中發現薪酬管理的不足，為下新的薪酬管理工作提出改進措施。
另一方面，薪酬管理系統與人力資源管理系統其他子系統相互關聯，與整個企業的管理工作都是息息相關的。薪酬管理的目標是：①吸引和留住組織需要的優秀員工，體現了薪酬管理與企業招聘模塊的緊密關聯;②鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，這要求薪酬管理與員工職業生涯發展相一致;③鼓勵員工高效率地工作，這需要企業薪酬設計和生產管理部門緊密聯系;④創造組織所希望的文化氛圍，企業文化與薪酬管理的關聯性;⑤控制運營成本，薪酬管理與財務管理是不可分割的。
五、系統動態性
同時，薪酬管理也是一個動態管理過程。在薪酬實施過程中，企業是不斷發展的，當企業處在不同發展階段薪酬管理是不同的。根據企業生命周期理論，當企業處在初創期，企業應當采取低工資高獎金策略;處在高速增長期時就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優秀人才;企業進入成熟期時由于企業具有豐厚的資金此時就應該采取高工資高獎金;處于衰退期的企業的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。
企業的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環境的變化，經濟的發展，行業工資的提高，國家政策的改變都要求企業的薪酬管理是一個動態的變化過程。當發現員工有偏離行為時，應對發現的問題及時進行糾正，當發現原先的薪酬目標不再適合時，也應當及時進行合理調整，即在薪酬管理過程中融入權變管理的理論思想。