中國加入WTO后，外國企業與中國企業展開的第一場戰役，不是圍繞產品和市場展開角逐，而是圍繞人展開激烈的爭奪戰，即爭奪人力資本，對于人力資本的爭奪來說，的重要性不言而喻。
1.樹立以人為本的薪酬管理理念，重新設計薪酬管理體系
在建立薪酬制度時，必須解放思想，轉變觀念。“以人為本”的新酬管理的概念以人為本的企業哲學不能空談，它需要相應的管理體制和激勵機菊等制度體系來保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個方面。有競爭力的薪酬不僅能夠吸引和留位優秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿意度。建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業的薪或管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對于薪酬系統的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要;對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。在激烈的人力資本競爭中樹立優勢，重新設計薪酬體系，己經成為目前中國企業改革中的一項緊迫而重要的工作任務。新的世紀將是人才差距產生企業差距的時代。正如法國著名企業家羅貝爾。薩蒙在《管理的未來》一書中所提及的那樣：“技術發展正在不可避免地快速前進，因而一切組織注定將落后于形勢。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價值的唯一的競爭優勢，乃是有關人員的素質。一種建立在以人為本的動力基社上的經濟秩序，較之用短期行為引導人的經濟秩序，更可能享有持久的繁榮。”
2.建立科學的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區
要有效防范薪酬管理存在的誤區，就要建立科學的薪酬管理體系。一是建立科學的職位體系，并按價值創造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數”，以職位的價值創造作為進入職級與薪級的主要依據;二是改變現有的薪資結構，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系;根據責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標細化到每個職位是個難點。如，高管層實施年薪制，年度考核;其他管理人員實施季度考核;研發人員的獎勵和研發項目完成情況直接掛鉤;生產工人采用計件獎勵的辦法。解決國企薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業的基礎管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現實中落實這些辦法，一般需要借助專業咨詢公司的力量，完成管理平臺的建設。
3.科學運用藝術，使薪酬既有最佳的激勵效果又能增加激勵功能
薪酬激勵的藝術盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發。
一是設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
二是在薪酬支付上注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。
三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
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