組織在中能否做到讓員工覺得公平，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。因此，在薪酬管理中，是管理者必須高度關注的問題。
管理者可以從以下幾方面在組織內部實施公平的薪酬管理：
一、建立并宣傳合理的公平觀通過培訓、溝通等向員工宣傳合理的公平觀：公平是相對的，沒有絕對的公平;只要努力工作，最終一定會得到公平的待遇。通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。
在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。
員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。
二、以價值貢獻為尺度進行職位評價職位評價就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。
職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。
由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
三、基于績效的薪酬管理者應當將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。
同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤�？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。
為了體現績效薪酬的公平，第一，管理者要讓員工參與業績評估標準的制定。通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使績效目標更客觀、更公正、更容易被接受。
第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時�？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。
第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，確保評估的公允。
四、有效的監督制度和溝通機制引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。
當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
組織內部公平薪酬管理的四要素 相關文章：
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