薪酬是生產要素配置和配置結果的結構化、數據化表達，對組織中的一系列重要關系做出界定，是組織人力資源的內部市場價值和價格。薪酬從來都不是單純的工資標準或數據，而是一個整體，是社會生活很多方面在組織內部管理界面上的投射，故而，這個含義的薪酬又稱為整體報酬。從實務上看，薪酬首先是分配問題，其次是數據問題。
人力資源管理的核心職責是配置生產力要素，使之能夠協同并不斷改善生產力。配置是否妥當，重要的表征之一就是薪酬所反映的內在關系。這一內在關系是組織內部人員生態系統的直接和深入的表達。
薪酬又是結構性的數據關系，包括，(1)人與人的數據關系，人本和人際薪酬;(2)人與事的數據關系，職類、職責和職位薪酬;(3)人與過程的數據關系，績效薪酬;(4)人與結果的數據關系，績效薪酬。
組織的任務(事)在組織內部進行分工，分工后的任務形成傳統的職位，因而可以定價。根據任務(事)在組織外部的通用性和特殊性，又可以獲得相應的組織間價格，或者市場價格，從而決定或者影響組內價格。組織的市場化和競爭性程度又影響或決定了市場價格在組內的作用。市場化程度高、競爭性強的組織，其內部的薪酬水平是外部水平的反應，一方面反映著人力資源的配置，一方面反應者經營管理的效率和效果。
整體報酬，提供了一個寬廣的視角，可以超越金錢看待問題，換言之，可以用組織的其他有形或無形資源來配置人力資源。整體報酬包括，金錢、榮譽、尊重、多元化職業發展、工作生活平衡、工作豐富化、授權等等，除金錢外，其他內容組織不僅擁有，而且在實務層面更容易操作。美國薪酬協會發布的整體報酬核心概念和構成圖，目前而言仍舊是全球最為通用的表達式，可以直接用來參考。鑒于其概念已經廣為流傳，且用詞平易，不再單獨翻譯，直接引用原圖和原表。
在和實施的全生命周期，需要不斷檢視幾個核心問題，以保證良好的“操控性”。
薪酬又是數據，最終一定要表達為數據和數據集。單就金錢而言，薪酬數據的四個關鍵要素是，外部市場數據(比如面對的人才市場?和誰比較?)、組織內部的總體薪酬水平(比如支付多少?什么分位?)、組織內部的薪酬組合(比如如何支付?何時支付?固定和變動、短期和長期、各自的作用)、薪酬與績效的關聯(比如為何支付?薪酬帶來的績效文化，結果導向還是過程導向?)等等。在薪酬數據的表達上，采用細密網格化的薪酬表還是薪酬區間，采用純數字(較為不夠商業化)還是圖形，完全取決于實際需要，而實現的手段和工具早已經非常成熟和多樣。