近些年來頻頻爆出的天價薪酬事件，使公司高管們的薪酬成為了社會所關注的熱點問題。關于天價薪酬是否合理的討論甚囂塵上，究其根本，爭議的核心始終圍繞效率與公平的關系問題。加強對高管薪酬問題的正確認識，不僅能指導我們提出針對性的解決方案，加強薪酬管理方面的實踐，同時也能對完善現有的經濟管理體制起到良性的推動作用。
一、高管薪酬設計的理論基礎
1.委托代理理論
委托代理理論是研究高管薪酬的重要理論基礎，該理論是對契約理論的重要深化和發展。委托代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優契約激勵代理人(Sappington，1991)。在當今的企業中，委托代理關系主要表現為股份公司中資本所有者以及如董事會、總經理等企業決策者之間的關系，這樣的關系甚至可以滲透到企業的所有管理層之中。伴隨著企業規模的經營范圍的延伸和擴大，企業所有者難以事事親力親為，他們會將企業財產的使用和處置權委托給代理人，由此產生了委托代理關系。但現實中往往遭遇到委托代理問題，究其原因主要有委托人和代理人的效用目標不一致、雙方之間存在信息不對稱以及風險責任不對等和契約不完全等。采取短期激勵和長期激勵相結合的方式，設計激勵適度的高管薪酬組合是解決委托代理問題的方式之一。
2.錦標賽理論
錦標賽理論由Lazear和 Rosen在1981年首次提出，其主要解釋的是企業高層管理者之間日漸擴大的薪酬差距。該理論認為由于企業性質的不同導致對代理人行為的調查存在種種困難，這就導致將代理人的邊際產出作為晉升依據的政策變得難以實行且缺乏說服力，在這樣的背景下，委托人更愿意采用錦標賽激勵的方式。錦標賽激勵所設定的薪酬主要基于代理人邊際產出的排序，由此規避了使用確切的邊際產出量所遇到的測量準確性問題。同時，錦標賽理論強調用較大的薪酬差距誘使管理人員付出更大的努力，在不斷競爭的過程中提升組織的績效。林浚清等(2003)也通過研究發現我國上市公司的高管薪酬差距與這些企業未來的經營績效之間存在正相關關系。最后，基于錦標賽理論的假設，員工會因為外部環境的不確定的增加而減少其努力程度，故高管薪酬設計應同時是與外界環境變化相聯系過程。
3.人力資本理論
人力資本指的是人們花費在人力保健、教育和培訓等方面的開始所形成的資本，是獲得人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，可以在未來特定的經濟活動中給相關的經濟主體帶來剩余價值或利潤收益(張萍，2008)。在人力資本理論領域，舒爾茨和貝克爾等兩位經濟學家作出了重要的貢獻。前者從宏觀方面論證了人力資本的重要性，引起了社會對人力資本問題的關注。后者則從微觀的角度闡述了人力資本投資等重要思想和理念。企業中高管人員的教育程度、工作年限以及學習能力和組織管理能力等都是附著于其身上的人力資本，由于高管崗位所要求的人選需具備較普通員工更高的人力資本，為這部分人給付高額的薪酬體現了企業對知識和人才的尊重，也是對其前期進行人力資本投資的適當回報。
二、目前高管薪酬存在的問題
1.高管薪酬與企業績效關聯程度低
通常來講，企業高管的薪酬大多由基本薪酬、績效年薪以及中長期激勵等三個部分組成。基本薪酬主要為保障企業高管的日常生活需要;績效年薪與當年企業的營業業績相互掛鉤，按比例提取;中長期激勵的設置則是為限制高管以損失企業長期利益為代價而采取短期的獲利行為。雖然在薪酬結構中存在績效部分，但在實際操作中，高管們的年薪與企業的業績之間相關性甚低。原因在于他們多通過董事會為自己設立有益于自身的薪酬方案，當企業經營狀況處在較差的狀態時，提高固定薪酬的比例;在企業經營業績較好的時期，則通過提高績效年薪的比例來保證自身薪酬總體保持高位運行。
2.高管薪酬缺乏有效的監督機制
對于而言，高管的薪酬主要通過多層級的委托關系來實現，由于全體人民很難共同對這些企業的運行進行監督，故以各級國有資產管理部門作為代理機構對其進行監督。但在實踐中，受制于部門人員數量及精力的局限，國有資產管理部門很難在對國企高管薪酬監督方面起到令人信服的作用。同時，在進行國有企業轉制的公司中，存在控股股東單位委派總經理以及經理董事一肩挑的現象，在這樣的情況下，形成了自我聘用和監督的局面。加上信息披露并未完全透明，導致部分企業高管天價薪酬的產生。通常意義來說，高管薪酬與普通員工薪酬差距的合理區間為幾倍到十幾倍，但在我國的部分企業中時常達到幾十倍甚至上百倍。
3.高管薪酬存在部分隱性收入
基本薪酬、績效年薪以及中長期激勵等三個部分構成了企業高管顯性薪酬的組成部分，而職務消費、其他單位兼職收入以及職務利益轉移等構成了隱形薪酬的內容。為優化高管工作條件并提高其工作效率而設置的職務消費包括辦公費用、差旅費、招待費以及通訊費等等事項。但由于監督機制的失位，企業中職務消費的額度正不斷偏離其正常水平。高明華以中國最大的100家上市公司為研究對象，發現其中10家公司的職務消費超過了企業本身的年營業收入。高額的職務消費雖不能明確地反映在高管薪酬之中，但卻構成了國企高管的實際收入(郭雅嫻，2012)。此外，企業高管也能通過在就職企業的上下游公司掛職以及給予合作企業價格制定和質量認證方面的優惠措施來實現個人的獲利。
三、解決高管薪酬問題的思考
1.建立科學的高管薪酬評價體系，構建合理的薪酬結構
國企高管的薪酬受到社會質疑，其中的重要原因就在于其獲得的收入與其所就職的企業績效關聯性較低。為改善這樣的局面，就需要對高管崗位進行認真細致的職位評價，通過合理規范的操作流程對高管的崗位進行定位與評估，通過明確和清晰的制度保證高管崗位的薪酬與其對組織的貢獻相聯系。薪酬體系的建立始終要以合理的績效指標作為核心，而不同于其他企業，國企高管的績效指標應包含更多有關社會效益和未來收益的指標。除此之外，由于企業性質的特殊性，在進行國企高管的薪酬結構設計時還應將不同行業和地區的薪酬水平差異考慮在內。只有依托科學合理的職位評價并綜合考量高管崗位所涉及眾多影響因素，才能設計出兼具說服力和激勵性的高管薪酬評價體系。
2.完善信息披露制度，加強對高管薪酬的有效監督
當前我國公司的信息披露制度主要由強制性披露和自愿性披露等兩種方式構成，總體而言，披露信息的準確性和完整性較低，不利于投資人和股東對高管的薪酬進行有效的外部監督。故要加強對高管薪酬的監督首先應從法律法規上尋找突破，相較于美國等西方國家不斷深化和細化的高管薪酬披露規則，我國的相關法律對這部分內容僅作了原則性的要求，應適當擴大高管薪酬內容的披露范圍并完善披露規則。此外，應構建起多層次的問責制度，從國有資產管理部門到所有的股東以及其他利益相關者，應主動創造條件對企業高管薪酬方案的制定和實施進行監管，培養責任意識并確保企業高管的薪酬范圍維持在合理的區間之內。
3.注重的使用，保證激勵效果的長期性
為解決企業內普遍存在的委托代理問題，采用股權激勵等長期的激勵手段是一種有效的辦法。目前來說，國有企業采用股權激勵的數量還不是很多，主要采用贈與股票以及給予高管人員股票認購權的方式來將高管預期收入和企業未來績效相互捆綁。遺憾的是，由于法律法規有欠完善，導致較多的高管提早股權激勵的行權時間以換取短期內的收益，使其失去了激勵的長期性。故我們不但要認識到股權激勵在高管薪酬體系中的重要地位，增加股權激勵在公司中的普及范圍，同時也要創造良好的條件來幫助其在實踐中進行有效的實施，包括出臺法律法規，指導并監督企業實行股權激勵政策以及完善相關的會計及稅務處理等內容。