對于者來說，都想擁有一套公平合理競爭力強的薪酬體系，這可以最大限度上提升企業吸引、激勵和留住的能力。然而合理的需要做好六個步驟才行。
一、職位分析。職位分析是確定薪酬體系設計的基礎，結合企業經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
二、職位評價。職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。
三、薪酬調查。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的工資水平，這一步在薪酬設計中具有非常重要的作用。企業可以委托比較專業的咨詢企業進行這方面的調查。
四、薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。企業需要根據自身發展的實際需求選擇最合理的薪酬定位。
五、薪酬結構設計。往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。企業應當本著增強激勵性的思想去完成設計。
六、薪酬體系的實施。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。對于薪酬體系實施中出現的問題應給與及時的更正與完善。
企業的發展靠員工，員工的工作的動力靠薪酬，薪酬需要企業的薪酬設計來實現，這可以說是一個良性的循環。