1.薪酬與工資
1.1薪酬
薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的重要手段。對一個組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。薪酬包括工資和福利兩個方面。它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵手段。
1.2工資
1)工資按照計量形式工資分為計件工資和計時工資兩類。計時工資是根據員工的勞動時間來計量工資的數量，主要分為小時工資、日工資、周工資、月工資。我國是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢仍然是按月支付。計件工資根據預先規定的計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成的一定工作量來計算員工工資。
2)工資按照內容分為職務工資、職能工資、結構工資。職務工資是根據員工職務等級確定工資等級的一種工資制度。職能工資是根據員工的技術水、體力、智力等條件確定員工工資等級的一種工資制度。結構工資制是職務工資和職能工資相結合的工資形式，主要應用在企業。
3)工資與薪酬
工資逐步發展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發設計員工的經濟性報酬和非經濟性報酬，同時為企業合理的利用人工成本創造經濟效益。工資相對比較固定，是員工衡量回報與付出的重要指標，但是以工資為主的薪酬制度已經不能滿足人力資源管理需求，必須設計與企業文化、企業目標等相匹配的，能夠充分調動員工工作積極性的長期、短期的具有激勵機制的薪酬體系。
1.3薪酬體系
薪酬體系的構成雖然千差萬別，但是一般薪酬系統都應包括四個基本組成部分：基本薪酬、績效薪酬、津貼薪酬及保險福利�；拘匠暌话闶切匠牦w系中固定部分，根據員工崗位級別、職務、崗位職責等因素確定，是薪酬結構中的主導部分;績效薪酬屬于薪酬體系中變動較大的那一部分，根據員工或團隊的整體績效成績確定;津貼薪酬，是指企業為員工設計的其他津貼、補貼等;員工福利包括保險、經濟性福利和公共福利。員工保險有強制保險和非強制保險，企業為員工必須建立的是強制保險(養老金、醫療金、住房公積金、失業金)，非強制保險包括企業年金、人身意外傷害保險等。員工公共福利主要包括公共環境、住房、乘車、勞動保護、休假等;員工經濟性福利主要指電話費、誤餐費、節假日的購物券、交通補貼等。企業吸引員工的不僅是經濟收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項措施。
2.原則
薪酬設計必須遵循以下原則：
戰略原則。戰略原則要求在薪酬設計過程中，一方面要時刻關注企業的戰略需求，通過薪酬設計反映企業的戰略，另一方面要把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。
公平原則：薪酬體系設計的公平原則包括內在公平和外在公平。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，要讓企業內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業內其他企業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優秀的人才，才能留住現有的優秀員工。
競爭原則：即薪酬設計必須具有內部和外部競爭性。
激勵原則：要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動員工的積極性。
經濟原則：薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。
合法原則：薪酬設計要遵守國家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國家有關的強制性規定，企業在薪酬設計中是不能違反的。
3.薪酬設計步驟
3.1在進行薪酬設計前首先要進行崗位評價。企業根據自身的特點和組織機構設置，在進行崗位設計后確立職位說明書，通過分析崗位工作強度、技術要求、工作責任、環境衛生等方面按一定客觀衡量標準，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的素質要求高低做出可比性評價，確定崗位等級。
3.2設計薪酬體系應先預算薪酬總額，并將薪酬總額進行切塊分割，根據崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績效工資、加班和津貼、獎金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產生穩定感，而變動部分則具有激勵性。
3.3薪酬層級關系是薪酬設計最根本最重要的依據。薪酬層級根據企業特點和組織機構、崗位設置確定，并確定薪酬層級系數，從而確定崗位差距。以崗位差別體現勞動差別，參考外部勞動力市場價格和內部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構成的基數。薪酬設計還必須與企業的績效體系相適應，即績效薪酬與崗位薪酬必須相結合�？冃Ъ钍切匠牦w系的重要部分，薪酬體系的設計必須考慮薪酬的升降區間，才能具有激勵性。
3.4在制定和實施薪酬系統的過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質上說，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執行過程中，必須不斷的修正薪資標準和薪資結構，是一個不斷完善和動態管理過程。
4.績效薪酬設計
薪酬結構變化
從90年代前的以技能工資為主要分配形式過渡到90年代后以崗位工資為主要形式，實行同崗同酬，到目前的績效工資或者薪點崗位工資制，經歷了管理體制的變革，逐步在適應市場化的需求，不斷增強企業競爭力。技能工資是以員工技術水平掛鉤，因為歷時較長所以逐步演化成了以工作年限為依據的技能工資。這種工資制度嚴重限制了年輕人的工作學習熱情，不利于企業的發展。90年后企業逐步實行以崗位工資為主、技能工資為輔的工資形式，突出員工崗位貢獻。但是這種工資形式在2000年以后又被替代，因為同崗同酬并不能體現員工個體水平的差異，阻礙了年輕人的積極性，也不適應現代化人力資源管理的要求，所以新型的寬帶薪酬具有更加人性化，也更加科學合理，在市場化的推動下企業紛紛試行薪點崗位工資制度和績效工資制度，在不斷的探索中逐步成熟，并將績效管理成功的應用到企業的管理中，提升了企業的管理水平，也使企業更具市場競爭力。