企業只有一項真正的資源：人!管理就是充分開發人力資源以做好管理工作。人才，已經成為企業的核心資源�？梢哉f，薪酬的實質是企業對人才貢獻的報償，體現的是人才的市場價值。您認為科學的薪酬體系制定的依據因素有哪些?
制定科學的薪酬體系，依據的因素很多。最基本的，“崗位”影響薪酬。就是說，不同崗位的薪酬一定不同，例如，公司總經理的薪酬和生產線上工人的薪酬一定不同;技術總監的薪酬與行政文員的薪酬也不同。
同一個崗位，例如，營銷總監，由不同的人員擔任，薪酬往往也是不一樣的。這是因他們的能力差別所至。例如，張三是一位行業公認的營銷領袖，擔任營銷總監得心應手、綽綽有余;李四是一個優秀的營銷經理，但如果讓她擔任營銷總監可能就比較勉強。顯然，對于營銷總監這一崗位來說，如果由他們中不同的人來擔任，由于他們倆的“人員-崗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一樣的。
績效表現會影響薪酬。任何一個崗位上的人員，不同時期，在工作中的表現是有差異的，在有的階段表現出色一些(比較其他人來說，排名也會更靠前)，而有時則會表現得不盡人意(當然在評比中的排名也會落后一些)。對于員工表現好、貢獻大的階段，給他的薪酬應該要更高一些;在表現不好的時候，給他的收入也會少一些。對此，我們稱之為“薪酬的激勵性”。
不同的企業可能希望不同的薪酬水平。有些企業希望提供一流的薪酬，他們認為，這樣才能吸引一流的人才;有些企業希望提供低于行業水平的薪酬，以期保持成本優勢;這就是所謂的“薪酬戰略”。當然，大部分企業會選擇“結構性傾斜”的薪酬戰略。
不同地區企業的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企業在不同地區的員工薪酬水平也不盡相同。例如，某家企業在上海、深圳、西安、成都這些地區都有機構，顯然，同樣的崗位，不同地區員工的薪酬水平是不同的。也就是說，薪酬水平要受到外部環境因素的影響。
企業處于不同的發展階段，薪酬方案不一樣;例如，對于一些小企業來說，發展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同時控制成本。而對于一些較大規模的投資的企業來說，薪酬方案可能會參照母公司，同時，對于那些人才希缺的崗位實行重點傾斜。
企業所在的行業不同以及業務的不同(如證券公司，旅行社，酒店，電子廠)，薪酬方案也會不同。
不同崗位的薪酬方案也會有很大差別，例如，決策層領導可能會采用年薪制或者再加上一定股份，生產工人有可能采用計件工資、銷售代表則以提成為主要的發薪方式等等。
可見，薪酬方案是很復雜的，影響薪酬的因素也非常多。我們把影響薪酬的眾多因素，歸納起來，可分為三大方面：
1、崗位及個人因素;
2、組織(企業)因素;
3、外部環境因素，這就是我們常說的“影響薪酬的三因素模型”。