年末歲終，年終獎總會成為大家關心的熱門話題，也存在不少令人糾結的地方，比如按什么發放，屬于何種性質，什么人可以享有，享有標準是什么，發放時間是如何規定，多不勝舉。本次討論就做一些概要介紹，歡迎補充。
案例1：張三于2007年10月進入某信息技術公司工作，2009年1月初離職。2009年2月，張三得知公司發放2008年年終獎，認為自己也應拿到該年終獎。但公司予以拒絕，辯稱發放年終獎時張三已經離職，無權取得年終獎。張三不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁(PS:合同、制度中沒有任何關于年終獎的約定)。
案例2：2005年，李四與某合資企業簽訂了五年期的勞動合同。2007年，該合資企業計劃將工廠由市區搬往郊區。李四等因上班路途太遠而選擇了同意與單位協商解除勞動合同。2008年元旦過后，李四得知廠里仍在職的員工已經拿到了2007年度的年終獎，于是他前往單位領取，但單位予以拒絕，原因是合同規定年終獎的發放是上年度工作滿一年且仍在職的員工可以享有，李四等原職工于2008年1月向區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。
1.年終獎發放時間
年終獎作為用人單位激勵員工的方式之一，現行法律法規沒有強制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。但是絕大多數企業為了留住人才，往往把年終獎的發放放在來年來發，這是有效限制流動的一種做法。
2.年終獎是工資還是福利
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的規定，“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”，該規定提到了“生產獎”。對于生產獎的范圍，《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》規定，“生產獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等”。這里雖有提及“年終獎”，但僅是關于工資總額的計算方法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利于數據統計而已，并未明確規定用人單位必須發放、如何發放年終獎。
3.年終獎誰說了算
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據�？梢�，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。實踐中，年終獎是否發放、發放條件、發放數額等均與用人單位的效益相關，基本由用人單位通過規章制度決定，或者勞動合同約定。對年終獎發放時已離職員工可否領取上年度年終獎的問題，可分兩種情況判斷：
A.勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。案例1中，張三起訴某信息技術公司勝訴，就屬于這種情況。張三與該公司的勞動合同中，沒有關于年終獎的任何約定，該公司的規章制度也沒有對這種情況作出規定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支持了張三的請求。
B.勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況
在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行�？傮w上，年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等文件中明確規定年終獎屬于公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，并規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支持的。案例2就是這點的例證。
4.年終獎發放時最好不要“一刀切”
一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。但是員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關系、雙方協商解除勞動關系和勞動合同終止的情況。對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。
對于“協商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協商解除，個人認為應該支付離職員工年終獎，除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協議另有規定。