市場經濟蓬勃發展的當下，很多人認為平均主義的“大鍋飯”時代一去不復返，因為它與市場經濟是格格不入的。然而，我們又很容易發現，不少管理者仍然具有“大鍋飯情結”，只不過不在明處，深藏內心不自覺罷了，其典型的表現有三種。第一種有明顯的“大鍋飯”痕跡，第二、三種則以推倒“大鍋飯”的形象出現但難以抹滅其“大鍋飯”的色彩。具體表現如下：
一是“一碗水端平”。員工薪酬相差不大，你二千，他二千二。薪酬事關員工切身利益，牽一發動全身，沒有把握不敢輕易拉開差距，另一方面也不知道怎么拉開差距合適。像我們曾在某銀行調研發現，司機工資上萬元，主要就是不想與其他員工拉大差距。更有人言之鑿鑿，“人都是平等的，只是從事的崗位不同，哪有高低之分”?像這類企業，要給哪個優秀員工加薪也很麻煩，一人加薪，他上下左右周圍的同事都會盯著看，往往一人加薪全員都得加，而且加多少還不好定。這樣的企業有明顯的“大鍋飯”特色，但你仔細觀察下周圍的企業，有類似這樣現象的也不在少數，只是沒那么明顯罷了。
二是鐘情“老三樣”。很多企業敢于打破“大鍋飯”，還煞有介事地采用硬指標。乍一看有板有眼，但細看全是“老三樣”——工齡、學歷、職稱。這三樣看似硬性指標，其實忽視了績效與能力。這也是一種導向，往往讓員工“擺資格”而不是看業績。在這樣的企業，大家最好老實地待著，夠格了有你份。這體現在一些企業招聘中也是一樣，看看“老三樣”，多年經驗，高學歷，高職稱，厚禮相待;年輕人，管你幾把刷子耐心待著，即便你有天大的業績，我還得看看“群眾的呼聲”。
三是“獎金池”陷井。如果說“老三樣”還有“大鍋飯”的身影，實行績效考核，讓員工按考核成績計發獎金夠有力度了吧?但企業也要保持穩健發展，要對獎金有所控制啊，不然超出企業經濟承受能力(或者老板承受能力)怎么辦?封個頂聽起來再正常不過了吧。但我們細究一下，頂一封，如果這個團隊大家的業績都提升了，每單位考核得分對應獎金豈不是攤薄了呢?那不是多勞少得了嗎?有人說，你多慮了，人都有競爭心的。但我聽到員工的心聲是，“那家伙就為了多拿二三百塊，拼死拼活地干，不顧我們……”。團隊精神破壞了，那個“優秀的家伙”成了眾所矢之的。這可能扶起一個，打倒一批。而且現在一些行業越來越強調團隊作戰而非單兵作戰，這樣隱患更大。
那怎么樣才算真正打破“大鍋飯”?我們強調以業績為導向，為業績和能力付薪。不只看“老三樣”，也看“新三樣”——價值、業績和能力。建立基于崗位價值的職等職級薪酬體系，實施績效考核與能力評估機制，讓崗位價值高的工資區間就高，讓有業績和能力者就多得。不�；�，不因“你拿得夠多還得平衡下老一輩”給你封頂(資格老有資格老的平衡方式)。你貢獻多就多得，你有天大的本事給你天大的報酬(事先詳細測算確定標準以不至于獎金飆高)。這才真正是你有多大的夢想，給你多大的舞臺。