去年以來，曬工資、曬福利在網絡上風靡一時。如今，又即將到了年末，年終獎和年終福利逐漸成為白領們的談資。
為哪般?
福利是員工薪酬的重要組成部分，年終福利又是年度福利的重要構成，因此，很多企業的年終福利往往也是比較“客觀”，讓員工充滿了期待。
企業為什么要發年終福利，其實和年終獎一樣，無非是為了對員工一年以來的工作“表示表示”，歸根結底還是為了激勵員工，希望他們能珍惜工作機會，對公司心存感激，在來年繼續大干一場。
發給誰?
在企業管理的早期，一般認為福利是普惠制的，即只要在公司里正常工作，每位員工都能不附帶任何條件地享受企業的福利，在這種管理思想之下，福利其實是一種保健因素。
隨著社會的進步，管理理論也得到了不斷發展，特別是知識型工作者的興起，對傳統管理手段產生了巨大沖擊。在福利管理上，也產生了新的變化。越來越多的企業傾向于放棄“普惠制”而實施“差別對待”，區分了經理層和普通員工的福利組合、區分了不同類別員工的福利組合，例如：對銷售人員、技術人員和職能管理人員的福利待遇差別對待等。
發什么?
說到福利的具體內容，不得不提彈性福利。彈性福利以其組合的多樣性贏得了學術界和員工的廣泛推崇，然而，彈性福利制度卻也存在先天性缺陷，即設計過程比較繁瑣、只適用于員工規模較大的企業(因為小企業一旦采取彈性福利制度，就會喪失“集中采購”的議價能力)、管理與維護成本比較高，等等。正因為如此，目前推行彈性福利的企業尤其是中小企業，其實并不多見，現金福利和非現金福利仍然是絕大多數公司的選擇。
對于年終福利而言，大部分企業的主要采取的是非現金福利方式，比如年貨、服裝，也有部分企業還在此之外會增加一些現金福利，如購物卡、春節紅包，其實，這些大多屬于傳統型福利項目，缺乏新意，員工每年年終獲得的福利都是一樣的，往往會降低激勵的效果。很多情況下，HR如果為員工提供一些“驚喜”的福利項目，往往能收到出其不意的效果!比如，以前每年都是發年貨的公司，突然在某一年向員工提供了商業性的健康保險，或者是發放一些適用于普通家庭的健身設備，如一副高檔羽毛球拍、一張健身卡，等等。
公司提供福利的目的是對員工形成一定的激勵，既然是激勵，就應該以滿足員工的需要為前提，如果公司發放的福利是員工所不需要的，那么就無法起到激勵的效果，這樣的年終福利就是失敗的!根據《第一財經周刊》2008年底對111家大公司的調查統計來看，在讓公司人最感到貼心的福利調查中，旅游的票數遙遙領先。除旅游之外，普遍受到公司人青睞的福利方式包括假期、蛋糕、鮮花、紅包等，還有購物卡以及電影票。而這些福利項目當中，很多企業是沒有采用的，可見，企業和員工在福利項目上的存在結構性偏差。企業的年終福利如果真的想做到大部分員工滿意，還需要對員工的需求做深入的調研與分析。
怎么發?
發放方式注意便捷。據說某公司把年會安排在城市郊區的一個賓館里，發給員工的年終福利(基本上都是年貨一類的東西)也在年會現場發放，然后由班車再把員工送到市區�？粗淮蠖涯曦洠瑔T工們只能打出租車回家，很是不便。其實完全可以在公司把東西提前發完，員工可以分批帶回家嘛。還有的公司把年終福利放在了年三十那天發放，而且員工也不知道公司到底發什么，基本上家里的年貨已經備足，公司發的很有可能是完全重復的，或者萬一有什么是員工用不著的，也沒有時間去處理(比如某公司有不少員工是外地的，春節都要回老家去，而年貨里卻有一些冷凍的海味，對他們來說，這樣的福利就顯得有些“雞肋”了)。
別變味!
發放年終福利的本意是為了感謝和激勵員工，如果福利“變味”了，那就可能適得其反。常見的“變味”福利包括：
舍本逐末，變相犧牲員工利益。有的企業連最基本的福利——法定社會保險都未足額繳納或者甚至根本就不為員工繳納任何社會保險，卻借口通過增加福利的形式把這部分費用補償給員工。從眼前來看，似乎員工是得到了“實惠”，但是，企業的這種做法實際上是以損害員工的長期利益我代價的。
截留月度薪酬，計作年終福利。根據財務管理相關規定，福利費用是在工資總額的一定比例范圍內列支的，是在工資以外實際支付給職工的薪酬，因此，福利應該是和員工的月度薪酬相互獨立的，如果以截留部分月度薪酬的方式來作為福利費用，實際上就是侵占了員工的正常利益，屬于克扣工資的行為了。
發放福利的同時謀求個人利益。極個別企業福利規劃人員在設計年終福利時，實際上不是在考慮員工的需要是什么，而是考慮通過福利采購這件事我自己能得到什么，于是，一些企業利用福利采購的機會收受回扣，或者是幫助私人朋友的公司銷售產品，聽說某公司年終福利中包含褲子1條，而且限男式，要求員工憑票到某服裝店領取，據傳，該服裝店是某副總的小姨子開的，此款男褲滯銷。
清理庫存。有個別企業向員工發放的年終福利居然是長期積壓、無法銷售的產品，比如款式陳舊的服裝、即將到期的食品、有瑕疵的日用品……這樣的年終福利與其發放還不如取消，否則，必將激起員工的反感。
任何形式的福利取消或者減少都會讓員工感覺到自己被辜負，沃頓商學院教授南茜·羅斯巴德說：“一旦你給員工福利，再把它拿走就像是違反了雙方簽訂的心理合約。”由此可見，企業的福利支出其實也是剛性的，但企業的贏利能力卻不可能總是一帆風順，這就需要我們人力資源工作者要對員工福利進行合理規劃，充分發揮有限福利費用的最大價值!一方面，可以通過員工需求調查的方式，了解員工在福利方面的想法和建議，在有限的資金范圍內盡可能地滿足員工的需要;另一方面，要根據內外部環境的變化，及時對福利項目進行一定的調整：如果公司員工隊伍比較年輕，近年來沒有人生過重大疾病，那么，就可以減少重大疾病保險方面的支出，同時增加日常體檢的項目，還可以發放一些健身卡;在取消生日鮮花的同時為當月過生日的員工舉行一次小型的Party;等等。