知識經濟時代的競爭，關鍵是人才的競爭。企業在獲取競爭優勢的過程中面臨來自各方面的挑戰。企業能否應對這些挑戰，在很大程度上取決于人力資源的管理。而激發企業人力資源的有效手段就是建立富有競爭性和激勵性的薪酬管理體系。
一、薪酬的定義及影響因素
(一)薪酬的定義
薪酬，是人力資源管理中的一個重要概念，在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域，從而使得不同的人對薪酬的認識存在很大差異，所以薪酬的定義并不統一。
美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇將薪酬界定為：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。
中國人民大學劉昕教授認為，薪酬，即360度報酬體系中的經濟性報酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及各種福利保健收入。換而言之，所謂薪酬，就是指雇員因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。
上個世紀九十年代以來，西方國家又提出來全面薪酬概念，全面拓展了雇員所得收益的內容，既包括員工所得的物質收益(稱為外在薪酬)，又包括員工所得的心理收入和發展機遇的精神收益(稱為內在薪酬)。
(二)影響因素
薪酬要受到企業內部和外部多種因素的影響。
1.外部因素。
(1)人才市場的供求狀況。在市場經濟條件下，人才供給與商品供給相類似。人力資本作為一種重要的資源，它的價格會受到市場供求關系的影響。比如在競爭激烈的行業中，薪酬水平的高低往往成為一種重要的競爭手段。
(2)企業所處的行業。同一個行業的企業往往具有共同的生產經營特點和勞動特點，在不同的行業生命周期階段，需要不同的薪酬制度與之相匹配。同一行業不同企業的收入不能相差太多，否則收入低的企業就很難留住人才。企業在確定薪酬標準之前，一般應當進行本地區同行業薪酬水平調查，以便對相關薪酬水平有一定的了解。
(3)地區差別。不同的地區，由于物價水平不同，導致基本的生活費用不同，必然會影響到當地企業的薪酬水平。一般來說，當地的經濟發展處在一個較高的水平時，企業員工的薪酬會較高;反之則低。因此，當地的生活指數較高時，銷售人員的薪酬就會相對較高。
(4)政府的有關法律和法規。在設計薪酬體系時必須遵守各類相關法律、法規，比如，國家、地方政府對最低工資水平的規定、對加班加點的付薪規定等。此外，有關各類員工權益保護方面的國家法律規定，也會影響薪酬的制定，如新勞動合同法的實施。
實際上，這些外部因素主要是企業考慮某個崗位所需要的員工在當地勞動力市場上的價格。
2.內部因素。
影響薪酬的內部因素很多，主要因素為：
(1)企業的經濟效益。對員工薪酬的支付能力受企業經濟效益的影響較大，企業在制定員工薪酬制度，尤其是銷售人員薪酬水平時，都會把它與企業的經營狀況相聯系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會相應增加企業的成本;反之，成本雖節約，但影響對人才的吸引，并最終很可能導致優秀人才的流失，不利于企業競爭力的提高。不過，經營狀況是不斷變化的，而經營好壞沒有絕對的判斷標準。經營狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。
(2)工作性質的差別。不同的工作有不同的工作性質，其對員工的要求也不相同，如銷售管理人員與一般銷售人員，財務人員與設計人員。從事的工作內容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態度和努力程度所決定的貢獻與業績。這一點常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業的薪酬太低不合理。
(3)企業的戰略。薪酬戰略是人力資源的主要方面，它決定于企業戰略，同時又為企業戰略服務。明確公司的薪酬戰略，將為薪酬決策者進行相關制度制定和薪酬調整提供重要的方向指導。在變革激烈的經營環境中，薪酬管理的作用和影響已經超越了人力資源乃至企業管理框架的局限，直接影響到企業戰略的本身。
(4)企業文化。企業領導對員工本性認識(管理人性觀)的不同，將會導致企業薪酬政策的大相徑庭。企業文化決定企業薪酬理念，企業文化在某種程度是企業家理念的一個折射，對包括銷售人員在內的企業內部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導向的企業文化和以績效為導向的企業文化在對薪酬激勵影響上就存在明顯的差異。
二、薪酬管理基本理論
所謂薪酬管理，是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發揮各種薪酬模式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。
許多歐美學者將薪酬管理理論細化，1985年美國學者赫尼曼和希沃布編制了一個由18個計量項目組成的“員工薪酬滿意度”量表(paysatisfactionquestion，簡稱PSQ)，來計量員工的“薪酬滿意度”，戴恩霍與勒斯特(1990)指出，員工的福利滿意度應包括員工對企業支付的福利費用與企業為他們提供的整套福利的質量的滿意度。
閆琦、董麗、鄭丹(2006)等提出目前目前我國薪酬管理中常見的一些問題是：與企業外部相比，存在一定的工資差距;企業內部等級分布很突出;薪酬體系的激勵手段單一、效果差。
企業薪酬管理的內容主要涵蓋以下四個方面：
(一)企業員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
(二)企業員工薪酬水平的控制企業要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。為了體現薪酬管理對內對外公平的基本原則，還必須根據勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業員工的總體薪酬水平適時地進行調整，以最大限度的調動員工的積極性、主動性和創造性。
(三)企業薪酬制度設計與完善企業薪酬制度設計與完善是企業薪酬管理的又一重要內容，包括工資結構設計完善、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計等等。
(四)日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括開展薪酬的市場調查、制定年度員工的激勵計劃、對員工進行滿意度調查、對報告期內人工成本進行核算、檢查人工成本執行的情況等等。
三、現代薪酬管理的發展趨勢
建立全面的、科學的薪酬管理體系，對于企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得企業的可持續發展具有重要意義。
與傳統的薪酬管理相比較，現代薪酬管理出現了以下發展新趨勢：
(一)全面薪酬