(一)崗位和個人薪酬空間
對于崗位和個人薪酬水平空間問題，不同的公司有不同的理解，一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。對于實行一崗一薪制的公司而言，認為只要崗位相同就應該獲得相同的報酬，不考慮個人能力、資歷的差別;一崗多薪制在堅持以崗定酬的同時，考慮個人能力、資歷的差別因素，因此更注重內部公平性;而寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，因此更關注激勵作用;
選擇什么樣的薪酬策略取決于公司企業文化、行業特性、崗位特征等多種因素。一般情況下，應該給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜太大，大幅度薪酬的晉升還是需要依靠崗位晉升來解決。
1、一崗一薪制
一崗一薪制是指組織中每個崗位只對應一個具體的薪酬標準，也就是對應確定的工資等級，同崗完全同酬，同一崗位任職者不存在薪酬差別。一崗一薪制簡單易行，好操作，無論是誰只要在某個崗位就獲得該崗位的報酬。例如某公司審計主管、發行主管崗位工資都是4300，無論是新招聘者還是在該崗位任職七、八年的老員工。一崗一薪制不能反應員工能力、員工資歷因素，績效考核優秀者也不能及時給與加薪激勵，因此在公平和效率兩個方面都不能很好的達到薪酬目標;一崗一薪制另一個缺點是不能進行薪酬的調整，尤其是薪酬的個體調整問題。
一崗一薪制要求人崗匹配，適用于標準化程度高，技術較為單一，工作產出結果統一，崗位比較穩定的崗位或企業，比如生產線上的工人等。
2、一崗多薪制
一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點，將崗位薪酬標準設定為一個范圍，通常是崗位工資分別對應幾個等級，如表2-3所示，部門經理崗位職等是五等，但工資等級可由1級到5級對應工資標準為3720元到4440元。
需要注意的是，員工崗位晉升意味著職位等級(職等)的晉升，而員工工資等級的晉升不以崗位晉升為前提。
一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業績等多種因素，在薪酬激勵作用和公平目標方面都強于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復雜，這對企業管理水平提出了較高要求。
3、寬帶薪酬
一崗一薪制和一崗多薪制從本質上都是把各個序列員工根據崗位層級以及崗位價值劃分為不同職等，再根據崗位任職能力、資歷、業績等因素劃分為不同的工資等級，因此對應某個任職者而言崗位工資就是幾等幾級，這是嚴格等級設計思想，也是垂直型的薪酬形式。
寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等，每位員工對應的不再是具體的薪酬數值，而是一定的范圍。
一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有4-8個職等。薪酬帶寬等于工資最大值減去最小值的差除以最小值，傳統的等級制薪酬這個數值一般低于50%，但寬帶薪酬可以達到200%甚至更多;等級差是職等間工資增長幅度，根據外部競爭性和內部一致性來確定;重疊度是相鄰職等薪酬范圍重合比例。
與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：
(1)寬帶薪酬打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，有助于企業保持自身組織結構的靈活性以及更有效地適應外部環境。
(2)引導員工重視個人技能的增長。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力的提高，因為即使能力達到了較高水平，如果企業中沒有崗位的空缺，員工仍然無法晉升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。而寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的辦法，給與員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷成長。
(3)適合組織結構扁平化發展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級的觀念，有利于組織成員之間開展團隊合作，提高企業效率，適應了現代企業扁平化發展趨勢的需要。
(4)寬帶薪酬制度以市場為導向，要求企業管理者有較高的管理水平和責任感，否則寬帶薪酬會帶來員工定薪的隨意性，會引起內部不公，同時增加企業人工成本。
(二)薪酬內部差距問題
薪酬內部差距問題本質是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決，薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益、行業市場薪酬水平等多種因素。
一般來講，企業規模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數越大，企業規模越小，企業最高薪酬和平均薪酬相比倍數應少一些;平均主義企業文化薪酬差距小，業績導向的企業文化薪酬差距大;公司效益好，薪酬差距大些，公司效益不好，薪酬差距應該小些。
企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。某些行業員工薪酬收入差距大，比如金融、地產等行業;某些行業員工收入差距小，比如商業企業、餐飲企業等。這是因為，一方面不同行業之間低職位員工收入差距不應過大，因為這些崗位具有普通性、替代性的特點，比如司機、會計等崗位;另一方面，不同行業高職位員工收入差別很大，這是由于人才供給不足以及對技能要求不同決定的，如建筑工程師的收入一般高于機械工程師的收入水平;由此可見建筑行業薪酬差距一般比機械行業、普通服務行業的大就不足為怪了。
6、薪酬水平策略薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業通常是通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題的，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平決定公司的薪酬水平;企業可采取的薪酬策略主要有市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略和混合薪酬策略。
市場領先策略是指薪酬水平與同行業的競爭對手相比是處于領先地位的，往往適用于以下情況：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切;企業自身處于高速成長期，企業薪酬支付能力比較強;企業在同行業的市場中處于領導地位等。
市場跟隨策略指薪酬水平在同行業的競爭對手中是處于前列，但不是最有競爭力的，往往適用于以下情況：一是企業建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業也差不多;另一種情況是企業在行業內處于絕對領導地位，企業可以給員工更多的發展機會和能力成長空間，因此實行市場跟隨策略就能吸引和保留優秀的人才。
成本導向策略指企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
混合薪酬策略是指針對不同的部門、不同的崗位序列、不同的崗位層級，采用不同的薪酬策略。通常情況下對于企業核心與關鍵性人才和崗位采用市場領先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用其他薪酬策略。
7、薪酬構成策略固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類，固定部分薪酬(固定工資和津貼補貼)和浮動部分薪酬(績效工資和獎金)，在一個企業中，固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體是薪酬設計中很關鍵的問題，企業經常采用的薪酬構成策略有彈性薪酬模式、穩定薪酬模式和折衷薪酬模式。
1、彈性薪酬模式
彈性薪酬模式，薪酬主要根據員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例較小，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應比較強的薪酬方式，但這種方式員工缺乏職業安全感，員工流動性比較大;員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低;采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
2、穩定薪酬模式
穩定薪酬模式，薪酬主要取決于工齡與企業的經營狀況，與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例很大，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例很小。穩定薪酬模式員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本一般較高，適合于穩定經營的企業;員工的忠誠度一般較高，但員工的主動性、積極性一般不是很高;員工一般不會感覺到工作壓力。
3、折衷薪酬模式
彈性薪酬模式和穩定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業會采取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式，薪酬主要取決于任職者崗位以及績效狀況，與團隊與個人的績效有一定關聯，員工大部分收入相對穩定。薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點，員工具有一定的壓力，員工的工作主動性積極性能得到促進，員工的忠誠度也比較高。
六點薪酬績效管理特點
1、項目管理薪酬績效特點
2、生產管理薪酬績效特點
3、服務經營薪酬績效特點
4、國有企業薪酬管理特點
5、民營企業薪酬管理特點
6、上市公司薪酬管理特點