2014年汽車4S行業薪酬現狀
與發達國家的品牌汽車經銷商相比，目前國內的汽車4S企業在經營管理方面仍然存在很大的差距。相對于硬件的投資成型快的特點，軟件方面的差距卻很難在短時間內立竿見影的予以解決。比如自身品牌建設、業務人員整體素質、成熟專業的業務和服務流程、創新便捷和多樣化的貸款金融方式等方面是未來行業需要補足和持續優化的重點課題。
汽車4S店發展已經走到拐點，如何在近幾年內形成品牌競爭力，是行業企業需要面臨的最大挑戰，而人力資源管理需要先于其他部門走向前臺。從某種角度來說，人力資源體系的專業度和系統化程度可以代表著行業發展的成熟度，那么筆者將試著從薪酬管理的角度來分析一下行業的人力資源管理現狀。
一、主管層級年薪超過8萬，行業薪酬漲幅遇到瓶頸
根據眾達樸信近日發的《2014年汽車4S店行業薪酬福利調研報告》顯示，行業總監和部門經理層級薪酬范圍分別為19.4萬-34.4萬元和14.5萬-24.2萬元，從全行業來講處于中位左右水平。而主管和專員層級薪酬范圍分別為5.2萬-9.4萬元和3.5萬-5.8萬元，競爭性相對較弱。根據數據顯示，近三年，行業薪酬漲幅均低于10%，2014年上半年薪酬漲幅僅為8.8%，超過三成的被調研企業沒有選擇漲薪。這不僅跟行業發展現狀和趨勢有關，也和行業特殊的人才結構、崗位設置和激勵方式有很大的關系。
二、行業一線員工薪酬缺乏競爭力，薪酬寬幅較低
根據眾達樸信數據顯示，行業一線員工主管層級薪酬范圍在5-8萬，專員層級薪酬范圍在4-7萬，因為其保障性基本薪酬偏低，所以對收入有最大影響的是提成和獎金，但因為近三年4S店業務波動不大，大部分4S店業績漲幅有限，所以這也限制了一線員工的整體收入，與其他行業相比，4S店一線員工的薪酬競爭力不強。筆者在走訪多家4S店與一線員工訪談得知，大部分加入4S行業的員工首要的因素是興趣。工作之后發現，工作量相對其他生產線上的員工來講并不十分飽和，且相對自由，這也使一部分員工選擇繼續從事該行業，但與之相反的是，超過8成的一線人員認為其收入水平在其城市中并不具有競爭性，所以在工作2-3年后，大部分會選擇去做整車業務，甚至去地產等跨行業業務去嘗試新的機會。
三、“低底薪”模式下，提成制度成為核心競爭力
汽車4S店行業一線業務人員的薪酬結構基本為“低底薪+提成”方式，與其他行業不同，4S店的底薪收入相對較低，甚至是象征性的給付。根據調研數據顯示，一線人員的保障性基本薪酬基本范圍為700-900元，一線城市和個別二線城市底薪會超過千元，但大部分二三類城市的薪酬范圍都在千元以下。在這種方式下，提成制度的設計則顯得至關重要。以服務顧問為例，筆者走訪的多家4S企業均采取接車產值提成、精品提成和續保提成等，部分4S店還有供應商激勵提成、月度活動獎金和客戶滿意度獎金等。近兩年，大部分被調研4S店在底薪、福利、津貼方面并沒有做太多的嘗試，而在獎金設置、提成設置方面卻八仙過海、各顯其能。筆者認為，目前的汽車4S行業人力資源管理基礎較為薄弱，設計合理的薪酬績效體系是人力資源機制發揮效能的基礎保障，企業不妨根據產品類型和利潤貢獻等經濟指標，從薪酬結構下手，以員工認可度為綱設計合理的薪酬績效方案。當然隨著90后員工加入職場，甚至走上管理前臺，福利、津貼、員工關懷/認可和晉升機制也顯得不可或缺了。