導語：在我國煤炭行業“供過于求、產能過剩”的大背景下，面對持續低迷的煤炭市場，煤炭企業面臨種種生存和發展問題，特別是如何留住員工，如何留住高尖端人才，企業如何發展，都是重大挑戰。
1、現企業薪酬管理的不足和缺點
1.1、現薪酬管理制度崗位過于簡單，不能夠反映職工的真實貢獻
各個層次、各個崗位之間的貢獻考核過于單一，薪酬分配上對技術要素、勞動要素明顯不夠重視。只考慮到了崗位的本身因素，沒有考慮到個人的因素，雖然實現了同崗同酬，卻因為個人貢獻的大小挫敗了員工的積極性，不利于激勵員工。
1.2、薪酬考核體系缺乏科學性
煤炭企業的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也是往往難以實施，有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級對下級的經驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結合，考核制度缺乏科學的依據。
1.3、企業激勵制度不重視
有的煤炭企業只把以發放獎金的模式當做激勵員工，從而忽視了領導賞識、自我發現、企業認可等非物質性的獎勵。有的企業與其相反，只講求奉獻，只講忠誠，忽略了在員工工資方面的激勵。如果企業不能真正正視激勵制度，將不僅會打擊員工的積極性，甚至會導致員工外流，給企業帶來不可估量的損失。
2、利用薪酬管理強化員工安全意識
煤礦企業通過薪酬管理來塑造員工的安全行為，企業提出什么、反對什么，在薪酬管理中可以明確的實施，從而利用薪酬管理來強化員工的安全意識。沒有與利益掛鉤的管理模式是無效的，只有把薪酬與員工的利益并聯起來才是最有效的。全體員工利用薪酬管理來強化員工安全意識有利于企業節約安全投入費用，可以在薪酬管理中明確全體人員責任制，全體員工就會為自身的利益自覺地去遵守制度，主動的去排除安全隱患，避免事故的發生，從而給企業節約大量的安全費用。
3、強化煤礦企業薪酬管理理念
針對煤礦企業薪酬人員不同的層次、不同的崗位，可以靈活運用薪酬管理。其中，針對低收入的人群，煤礦企業可以把績效考核的獎勵放為重點;針對收入較高的管理層面的人員，煤礦企業可以把職務晉升、授予職稱等方式放為重點;針對從事苦、臟、累、險的人群，可以把改善勞動保障、增加崗位津貼補助放為重點。
4、構建企業薪酬與績效掛鉤模式
堅持“安全、效率、效益優先，兼顧公平”的分配原則，深入推行企業內部市場化管理，體現市場化分配導向，向無事故、效率高、艱苦的崗位傾斜。堅持“業績導向”，實現業績與薪酬的同比聯動，構建覆蓋全員的績效考核體系，提高考核針對性，形成職位能升能降、收入能高能低的動態管理機制。對完成生產經營計劃且同比業績提升的企業，可提高績效考核獎勵;同比業績下降的，薪酬亦同比下降。
煤礦企業想要在現狀“供過于求、產能過剩”的大背景下生存，只有以加強企業薪酬內部的公平性、合理性、科學性為主導，制定符合自身的薪酬管理制度，從而以薪酬管理來提高企業的競爭力。