就在全國掀起漲薪熱潮之時，壟斷性行業央企薪酬改革潮正在蔓延。繼2009年央企盈利排名第一的中移動宣布“降薪令”后，資產排名第二的國家電網近日悄然啟動降薪計劃。
據透露，是次降薪范圍從總公司到各省級電網以及各發電廠，降幅最高達到整體工資的30%。雖然國家電網相關負責人并未正面證實此事，不過，改革央企薪酬制度一直是國資委的重點工作之一，而壟斷央企降薪將是大勢所趨。
央企高層加薪與降薪與否，原本不該成為新聞，績優漲薪績差降薪，是再自然不過的事情。之所以會引發關注，只因長期以來其薪酬水平既與經營業績脫節，又高得讓人羨慕嫉妒恨，而有關部門雖有央企薪酬管理的“指導意見”，卻并不具有剛性約束力。這種明顯不合理的反常現象，一直備受公眾詬病。
輿論和公眾圍觀央企高管帶頭降薪，實際上寄予了對健全、完善國企和央企考核分配制度的強烈期待。在現有企業制度下，央企高管及員工，漲薪不能搞隨意性沖動，降薪也不能只靠“覺悟”，必須要靠科學、合理的收入分配制度來調節，只有這樣，才能較好地發揮薪酬制度的激勵效應，增強競爭動力，促進經營業績和效益的增長。
對于個別央企高管帶頭降薪應該給予肯定，這種自動自發行為具有一定示范和標桿意義。在肯定這些央企高管行為的同時，也折射和暴露出對央企管理、監管上存在的一些不容忽視的問題。
媒體對個別央企高管自動降薪使用了一個“實屬罕見”用語，其背后說明央企作為一個市場細胞，長期以來高管鮮有自動降薪的，央企高管薪酬“只漲不降”從此得到了印證。更加證明長期以來無論對央企在資源配置上，還是央企內部勞動薪酬管理上與市場這條軌道偏離很遠。
這次個別央企高管自動降薪是一種自動自覺的意識品質，暴露出央企薪酬管理與其經營效益沒有掛鉤，央企薪酬與績效沒有制度約束。這就給人一個印象：自覺意識高、覺悟高的央企高管可能自動降薪，這完全是一種個人主觀行為，反之，覺悟低、自動自發意識不高的央企高管照樣拿著天價高薪。
當然,對于央企也應該按照類型區別對待,從大的方面應該分為兩類:一是承擔社會責任較重的國企,比如:自來水公司、電網等,這類企業績效與薪酬約束應適度弱化。因為這類企業旱澇保收、競爭性不強、崗位穩定、安全性高,不應該享受過高的報酬。二是承擔經營盈利任務較重的企業,這類企業應該實行嚴格的績效和薪酬掛鉤制度。同時,這兩類企業都應該保持必要的透明度,讓民眾媒體真正實現對其監督。
數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間。一名國有能源企業的高管表示，在他所在領域的央企老總一年能獲得100萬元人民幣的薪酬，那些在國有大行或金融央企工作的報酬更高。
2013年，中國工商銀行(601398，股吧)董事長姜建清的薪酬收入為近200萬元。相比之下，一些部級干部年收入僅為約20萬元。但是，部分高管仍然與西方大企業高管比較，抱怨收入太低。
另外，讓國人詬病的還有國企高管薪金之外，職務消費帶來的隱性收入、灰色收入更是備受爭議，一些高管將個人的吃穿住行玩囊括到職務消費中，假公肥私，甚至利用制度漏洞把錢直接揣進腰包，滋生隱性腐敗。
有專家指出，時下國企薪酬現狀有兩大不公。其一，在有的國企內部，一線員工工作量大，待遇卻低。而一些國企負責人不僅享受著行政化待遇，而且拿著高薪以及非貨幣收入。更有甚者，一些央企在出現巨虧時，高管待遇竟依然不降。有數據顯示，金融、能源領域國企高管的年薪水平是社會平均工資的100多倍。工人的按勞分配與某些企業高管的按需分配形成了鮮明反差。
其二，與社會其他行業相比，一些國企利用自己的壟斷地位獲取巨額利潤，可是即便坐擁壟斷地位，一些國企竟然仍舊年年苦喊虧損，以此向國家要財補，并且動輒漲價，與民爭利，與其國企應該擔負的社會責任完全脫節。
然而國企高管降薪何其難亦，雖然國企高管數倍于同級別的官員，但是，部分高管仍然與西方大企業高管比較，抱怨收入太低。2002年，中央曾表示將推動改革并將國企高管薪酬水平限定年薪在“不超過職工平均收入的12倍”。十年過去改革并未推進。
所以把央企高管的薪酬水平降下來要靠制度，不能靠高管自身的思想覺悟，是因為央企高管的思想覺悟并不高。他們拿高薪往往理直氣壯，理由是“與國際接軌”，與華爾街高管比，再一個理由是自認為是企業家人才，對企業發展貢獻大，拿高薪理所當然。
從央企資產的國有和全民性、壟斷性和市場競爭中的優勢地位看，他們的理由是不值一駁的。但一提央企薪酬高，高管們就抱屈。在2011年全國“兩會”上，武鋼集團總經理、黨委副書記鄧崎琳的發言頗具代表性。他說，我一年稅后工資是40多萬，美國GE等大公司年薪是千萬美金，民營企業就更不用說了。應該按經濟規律走市場化、國際化的道路，實行“高管高薪”。