案例：
2012年4月1日，張某受聘于南京市一家公司，于公司合同中約定“聘用張某為公司的銷售經理”，試用期工資為6000元，轉正后工資為1萬元。根據慣例，公司次年1月會發放前一年度的年終獎，具體發放模式不定。2012年10月，公司以張某銷售業績下滑為由，根據勞動合同第4條第3款“張某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將張某的月工資下調為7500元。張某多次與公司交涉，均未得到合理解釋。同年12月，張某以公司無故降薪為由提出辭職，要求公司補發工資差額，給付拖欠工資的賠償金，按比例支付12年度的年終獎，并給付相應的經濟補償金。
請問：張某的主張是否合理?試用期工資是否合理?勞動合同中關于調薪的約定，是否有效?公司對于年終獎的管理，存在哪些風險?經濟補償金如何計發?如何避免類似糾紛?
專家點評：從以下幾個方面來分析一下：
首先，關于試用期工資，案例中的約定是有問題的，一般情況下，試用期工資是轉正工資的80%或是同崗位最低工資的80%。如果試用期工資和轉正工資相同，這個也是合法的。實踐中，有員工會倒過來理解，認為轉正后工資應當比試用期工資高，否則就違法。此時就需要幫員工來理順這個前后因果關系，因為試用期工資不能低于轉正工資的80%，所以試用期工資比較高和轉正工資相當的自然屬于高于法律規定，因而合法。
其次，關于調薪。一般而言，如果公司對工資結構進行拆分，工資和績效掛鉤后，調薪時操作的效果會更好。當然如果能證明員工不勝任，亦可通過不勝任，先調崗，然后調薪。要注意的是，不勝任并不能直接導致降薪，而是要先通過調崗，根據制度或是勞動合同約定薪隨崗變，才能降薪。最好的方式還是對員工的工資結構進行拆分，通過績效掛鉤工資做相應處理。本案中，該公司對調薪的約定過于寬泛，實際操作時還是會歸結到業績和薪酬制度上的合理取證。
第三，關于拖欠工資的賠償金問題，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的賠償金已經被《勞動合同法》第85條的50%-100%的賠償金取代。如果公司沒有足額支付工資，員工可以向勞動監察部門去舉報。舉報后，公司將被要求限期支付，如果公司在限期內仍未支付的，監察部門才會要求公司向員工支付50%-100%的賠償。所以，本案中，25%的賠償可以主張，但因為張某未向勞動監察部門舉報，所以50%-100%的賠償金是不會被支持的。
最后，關于年終獎問題。目前年終獎存在兩個極端，一個是公司沒有任何成文規定，發放與否公司根據實際情況確定;另一個是公司對年終獎的發放約定的很清楚。這兩種情形下，年終獎問題都不是很大。至于那些有約定但約定又不是很清晰的，風險較大，實踐中，員工在中途離職的，幾乎都是以按比例支付告終的，故約定不清楚或者只是一味強調發放時不在冊的沒有年終獎大多不會被支持。如果公司對年終獎有規定的，那要一定要約定清楚發放的前提和條件，確保規定盡量細致。