《漢書·霍光傳》里有一個故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概許多人已經耳熟能詳。這里列出故事之所以受到大家傳頌的幾個重點：
1、客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠離煙囪的地方，避免發生火災。
2、主人沒有聽取，覺得這是在詛咒自己;不久，家里果然因為柴草離煙囪太近而失火。
3、主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經提醒，才想起來更應該邀請當時提出“曲突”建議的客人。
以上三點，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：
1、薪酬設計不合理，為企業內外部埋下“火災”隱患。
2、不合理的薪酬設計，可能導致人才流失、企業內訌等“火災”的發生。
3、薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達到“防火”的層次。
《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調查》顯示，至少有75%的職場人士跳槽是帶著漲薪預期的。一個企業的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩定性以及企業發展。
那么，企業究竟應該如何設計自己的薪酬體系，才能避免“火災”的發生，提前做好“防火”工作呢?透過“徙薪曲突”的故事，我們其實可以找到一些思路。
徙薪：遠離火源
所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災發生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設計過程中規避有可能誘發矛盾的幾個點，將矛盾消弭于萌芽之前。
最低工資與社平工資
最低工資與社平工資的概念，是超越企業小圈子的社會化概念，涉及收入增長、社會保險和公積金繳納基數調整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
每年各省市社平工資與最低工資數據的發布，都會帶來一場全國性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠;白領階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠;甚至于，有員工在經歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。
企業要避免被這股全國性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的發布，正是政府向企業發出的加薪信號。
建議企業將加薪放在最低工資或社平工資發布的時間點上(各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的發布時間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月)，一方面使企業的規章制度與政府要求同步，響應社會潮流;另一方面，也是讓員工在權衡自己的付出與收入的時候，對企業有更多的認可和信任，尤其對從事建筑行業、制造業等對于工資落差非常敏感的一線員工來說，此時的加薪甚至能直接左右員工的去留。
特殊時期工資
企業員工的薪酬敏感期，主要表現在員工出現個人生活坎坷或工作變動的時候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規的“特殊時期”工資主要涉及以下幾個問題：
1、試用期工資是否不低于轉正后工資的80%，試用期有沒有繳納社保?
2、員工在休息期間加班加點，是否予以安排調休或發放加班費?
3、各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時足額支付三倍工資?
4、工傷期間的帶薪休假是否給予，有無進行工傷鑒定并支付相關補償金?
5、女員工“三期”保護是否落實到位?
6、病假期間工資是否按照醫療期和工齡來合法核算?
7、出差或外派期間有無給予一定的補貼?
8、是否有普遍性和針對性的定期或不定期的加薪政策?
9、員工社會保險、公積金的繳費基數是否和納稅基數一致?
10、離職當月是否繳納社會保險，是否足額支付工資?
當然，在現實中，大多數企業無法對每個問題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，