前不久，筆者在浙江一個民營企業進行咨詢調研的過程中，發現該企業一個比較奇怪的現象。該公司是溫州一家實力雄厚、公眾形象較好的企業;其薪酬水平比當地勞動力市場具有較強的競爭力。然而，奇怪的是，公司員工(特別是中、基層的管理人員)流失率比較高。更讓公司管理層百思不得其解的是：多數離職員工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他們寧愿承受較低的薪酬待遇，也要舍棄這個外部形象好，員工薪酬高的老東家呢?隨著我們調研的進一步深入，發現員工離職的一個重要原因是：他們認為在這家公司，薪酬方面沒有得到公平的對待;相反，在工資較低的那個公司里面，感覺到自己受到了較公平的對待，所以更愿意在工資較低但感覺更公平的那家公司里面工作。
從很多表面現象來看，大家總是認為員工工作的目的總是會把金錢放在第一位，但是從上面的這個現實的例子來看，“金錢是萬能的”這一定理好像失效了。這到底是為什么呢?產生這種現象深層次的原因又是什么呢?
我們在進行薪酬設計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。關于薪酬的其他三個方面，大家對這方面關注得較多，但是薪酬公平性里面的內部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。所謂公平性，是指員工對于企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結果。
在薪酬公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。員工本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況的對比，更容易得到顯化，而企業內部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內部的不公平性，往往容易被企業管理者所忽略。但是，這種內部的不公平性對員工的傷害最大。“不患寡而患不均”，從影響企業的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現出來，才能對員工形成有效的激勵。
通過以上分析，我們知道，薪酬的內部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內部不公平產生的原因到底有哪些呢?通過對該企業深入的調研，發現造成該企業薪酬內部不公平的主要原因有以下幾點：
1、職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎
這種情況在很多企業里面都存在，特別是在國有企業和管理不規范的中小企業更是如此。職位價值是設計企業薪酬的基礎。如果職位價值沒有得到科學的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在咨詢過程中，甚至看到過一個汽車集團的幼兒院的院長和該集團的營銷總監薪酬竟然為相同的怪現象。問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣!如果職位價值大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。
2、薪酬的確定沒有基于能力與績效
在現在的薪酬設計里面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現出薪酬的激勵作用。員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現，也就沒有體現出薪酬的內部公平性，如果這一現象長時間得不到解決的話，能力高和績效好的員工，就會用“腳”投票，離開公司。
3、沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資
這種情況在中小民營企業里面特別常見。在這種企業里面，因為公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進入的級別高一點的員工的薪酬，往往會由公司老板親自決定。談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導致員工的薪酬體系很難保持前后的一致性，導致企業內部員工薪資標準的混亂。還有一個更加嚴重的后果，就是導致大部分員工都是談判工資，并且往往出現在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內部公平性。
4、職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一
因為公司沒有建立多種通道的職業發展通路，結果導致大家都去擠管理這一獨木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業類崗位。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內部不公平，這對員工，特別是骨干技術人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。