想讓薪酬改革順利進行，必須關注兩個核心問題、三種模擬測算方式和八大改革步驟。
在人力資源管理中，薪酬體系具有不可替代的激勵和導向作用。因此，企業擁有一套兼顧效率與公平并適合本企業特點的薪酬體系，對企業發展、調動員工積極性是非常重要的。在薪酬變革中，咨詢顧問或者人力資源主管經常把以前成
功的案例或專業概念，強加給客戶或公司，告訴老板全球多少個跨國公司都是按這種方式做的。他們往往忽略了每個個體在改革之前的歷史，或者說產生了“路徑依賴”。要想讓薪酬改革順利進行，必須關注兩個核心問題、三種模擬測算方式和改革的八大步驟。
兩個核心問題
崗位評價的結果與固定工資部分之間的關系問題、未來的浮動工資或薪酬部分的獎金基數如何確定問題是薪酬改革中的兩個核心問題，如何處理好這兩個問題至關重要。
崗位評價的結果與固定工資部分之間的關系一般說來，崗位評價的結果一定程度上決定了員工的工資總額，因此，這個結果就倍受關注。其實，崗位評價的結果一般只影響工資總額中的一部分，且不同崗位比例不同，有時還需要做階段性的調整。不同的企業不同的階段比例是不一樣的，崗位評價結果最好不要完全決定總收入，與基礎工資或固定工資掛鉤即可。
要為個人工資的存量價值提前做好配套細則，在崗位評價以后實行人崗匹配，完成薪崗的初套入時，需要解決兩個方面的問題：首先要靜態地解決歷史存量問題。個人的存量價值詳細套路和轉軌方法要配套，公司戰略和機構重新調整后，還要再進行一次崗位評價，設立暢銷的制度薪酬等級調整制度，動態地解決未來地增量問題，滿足同一崗位在未來三年、五年、十年及更長的時間里自動調整薪酬等級的要求;其次，要真正有效地推行薪酬方案，配套工作不可忽略。比如競聘上崗后上崗和下崗員工待遇等一系列問題都要合理解決。
未來的浮動工資或薪酬部分的獎金基數如何確定。固定工資與浮動工資的比例通常為2：1或者7：3.崗位評價結果直接影響到比例較重的固定工資部分，這樣以來，如果崗位評價的分數一旦出現偏差，就會導致員工整體收入和浮動工資的基數產生偏差。為了避免這個問題，未來的績效工資的浮動部分基數，不要過分強調與固定工資掛鉤，還要多多參考外部人才市場數據，或與績效管理模式掛鉤，避免員工過度關注崗位評價結果。
三種模擬測算方式
在解決了兩個核心問題之后，就要考慮模擬測算，也叫做薪酬測算。模擬測算方式主要有三種：模擬不同的個人初始薪酬定級測算。同一崗位，工作時間不同，薪酬等級也有差異，因此，需要一系列配套管理辦法。有一種操作方式叫“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動態調整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業績考核結果之外，還包括重大獎懲、后續學歷、新增職稱和工齡等不易產生異議的剛性因素，結果每個人的個人因素對薪酬進行綜合評價。
模擬不同的考核結果測算。有些考核是針對部門的，有些是針對個人的，不同考核結果相應的績效工資如何變化決定著總工資的數額。根據不同的考核結果要進行相應的測算。
模擬不同的公司業績或工資總額測算。
很多大型企業采用工效掛鉤的辦法，工資總額根據整體的業績表現相應浮動。公司完成了10億利潤和20億利潤是有區別的，工資總額會隨之成比例變化。有不少上級單位、集團或者股東公司，總是擔心工資總額超標，成本太高，競爭力下降，所以會定出不合理的工資總額標準，因此，模擬不同的公司業績或工資總額預先進行測算，有助于考察工資總額定的是否合理，時候有可操作性，
八大關鍵步驟
薪酬改革是個循序漸進的過程，一蹴而就的想法是不實際的。要想成功穩健地進行薪酬改革，通常需要參照這樣八個步驟：薪酬變革觀念導入。主要是管理理念地輸入，管理知識、管理理論地傳播和推廣。想方設法促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，深刻認識薪酬變革的價值和緊迫性，掀起學習高潮，營造薪酬變革氛圍，為變革實施做準備。除此之外，還要了解并學習最佳管理實踐，借鑒標桿企業模式。
薪酬變革定位研究。首先，詳細梳理并分析企業面臨的外部環境，包括行業特點、競爭格局和市場趨勢，結合公司戰略確立薪酬變革主題并準確定位;接著，要分析企業的變革資源與能力、發展階段和成功的關鍵要素，確立經營戰略與薪酬變革的邏輯關系;最后，要依據現實確立薪資分配上的關鍵問題，確立薪酬變革的核心目標與任務。
薪酬核心方案設計。根據薪酬變革的核心內容或實體部分，針對薪酬變革定位確立的方向和目標，詳細設計薪酬方案，如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態調整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。
薪酬變革實施方案設計。薪酬變革實施方案一般很容易被忽略，而這部分其實很重要，關乎改革能否成功。要根據核心方案實施難易程度，科學合理制定主方案貫徹實施的計劃時間表、任務分解、人員配備、責任分擔、變革預算、資源調配、風險防范和前提性基礎性準備工作。實踐中，HR人員或顧問必須花大量的時間和精力去溝通、協調、說服、影響薪酬變革的對象。
薪酬變革配套方案設計。變革想前進，配套要跟上，要制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎性制度建設，包括薪酬變革需要的流程和分權體系、組織職責調整、崗位說明書編寫和績效評價系統建設及其掛鉤方法等。在新方案實施前還要降低員工心理焦慮，研究員工滿意度，區別人群做立場分析。
局部試行。試行方式有三種：全面模擬運行、局部試點正式運行、局部模擬運行。如果全面正式運行，一次到位，困難比較大。如果組織和若你難以調整，員工對薪酬過于敏感，就要先選取適應社會、適應市場能力比較強的模塊進行局部試點，以此試探員工的心理底限，降低項目風險。
新的薪酬方案可以采取局部試運行，這樣做有三個目的：發現方案的缺陷與漏洞，及時補救解決;給大家一個學習、了解適應操作的過程和準備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風險。
方案調整。試行后，可針對局部試行的效果與員工意見，及時調整并完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響，是否需要再次調整。
全面實施。最后，薪酬方案正式公布并全面實施。
這八個步驟雖然設計得合理規范，但還要和實際情況聯系起來靈活運用，因時因地制宜，不能僵化固守每一步，另外，要實現預測薪酬變革每個步驟所需要得時間，如果時間成本太高，可能嚴重影響經營業績，薪酬變革時機就需要調整。由于企業實踐得“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業的現實環境和條件往往不支持系統思考，比如員工素質在短期內無法改變。員工心理接受程度和當期業績的關鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點，因此，薪酬變革的程序才顯得非常重要。