薪酬設計，必須符合公司的需要，不能一成不變。
一、崗位評估應該適當調整工具，根據企業特點建立職等架構。
很多咨詢公司或HR從業人員，進行崗位評估，建立職等架構，往往習慣采用一套工具，并且將一個工具應用到所有企業上，其實，我一直不太認同這種觀點，因為，崗位評估工具的設計，必須針對企業的特點。
否則，往往會造成評估工具在一定程度上，不能很好地適應企業的需要，如果可以對工具進行適當調整，對部分評估因素進行修改，使其更加符合該企業的需要，這樣可以提高崗位評估的操作性，便于評估結果更好用。
同時，職等架構的建立，許多公司也是統一的模式，例如，嚴格按照16等級，認為所有公司都可以建立16等級的職等架構。其實，當企業內部崗位數不算多的時候，就可以進行調整，這樣更加符合企業的實際需要，完全沒有必要死守著16個職等。
二、根據客戶企業需要，不能一味的采取統一的薪酬模式。
很多公司設計薪酬，往往永遠都是一套模式“吃遍天”，其實，很多時候，根本不需要采用該模式的企業，也采用該模式，造成薪酬更加復雜，不便于操作，如果在薪酬設計時，改變這種一成不變的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。
三、根據客戶企業的需要。
不同行業，不同企業，其薪酬數據有很大差異，各薪級、薪檔之間差距也不一樣，有的企業要求拉大差距，有的企業希望減小差距，那么此時，就一定要理解該企業的特點，從而有針對性的設計薪酬差距，更便于企業接受，也能夠使方案能夠得以有效實施。
四、績效獎金的設計，更應該靈活多樣。
我們設計績效獎金時，也有很多種方法，也不能永遠采用一套模式，應該根據不同企業類型、所處的發展階段，設計不同的績效獎勵方式，例如，處于發展初期的企業，為了更有利于促進銷售人員的積極性，往往采用提成的方式更有激勵性，而處于成長期的企業，為了進一步提高對銷售人員的積極性，還可以設計超額獎金，處于穩步發展的企業，則可以設計固定的績效獎金，以確保銷售人員的安全感，保持市場的穩步發展。
所以，薪酬設計，雖然很多時候有規律可循，大體上可以采用同一種薪酬模式進行設計，但一定要研究企業的特點，多方面思考如何設計薪酬體系才能更加滿足企業的需要，從而使設計出來的薪酬方案更加有效地達到激勵員工的目標。