薪水正在不斷縮水，“跑不過劉翔也罷，最重要的是跑不過GDP和CPI”
“老板，您說我們該怎樣來應對通貨膨脹��？”在公司的內部會議上，上海白領任小姐開玩笑地暗示自己的老板，“該漲薪啦”。
今年年初被減薪、凍薪的職場人士們才開始對自己的薪水增長而竊喜，不期而至的通貨膨脹，迫使大家對薪水的增長幅度而灰心。根據國家統計局發布的數據，今年10月，我國居民消費價格指數（CPI）同比上漲4.4%，創25個月新高。
隨著物價的上漲，職場人越來越感受到到手的薪水正在不斷縮水，“跑不過劉翔也罷，最重要的是跑不過GDP和CPI”，曾經的戲言正變成現實。
薪酬能否更前瞻？
美世公司的調查數據顯示，盡管2010年絕大多數公司都實施了漲薪計劃，但今年以來的通貨膨脹，讓大多數職場人士對漲薪的感受并不明顯。
對于薪酬增長趕不上GDP和通貨膨脹的現象，美世公司大中華區總裁郭鑫告訴《第一財經日報》，從勞動報酬的角度，薪酬增長的驅動力主要來源于兩個方面：一方面是市場驅動，在市場驅動力下，企業的高管階層和白領階層的薪資增長得并不慢。比如，一些跨國公司在中國的一二線城市給予高管人員和普通白領的薪酬，與中等發達國家基本上處于同等水平，有的甚至還要高。
另一方面是來自政府的驅動。政府驅動主要是為了保護自身競爭力比較弱的、從事一線生產作業的員工。工資增速不及GDP和CPI增速的員工實際大多是處在這個群體里。由于中國低層次的勞動力供給比較充足，基層員工的權益經常受到侵害，所以政府需要采用法律法規的形式，規范企業來保障中低層員工群體的薪酬和工作環境。
“薪酬的前瞻性話題，更多的是政府應該考慮的內容。”郭鑫表示，“雇主更多的是為了企業的生存發展，盡力去吸引和保留員工。”過去，企業往往并不在意基層員工的去留，但現在，越來越多的企業意識到，不斷引進新人的做法不一定能減少成本，因為培訓費用、員工缺乏穩定性等，都會對企業的經營產生負面影響。
“所以現在，不管是哪個階層的員工，企業都會想辦法吸引和留住他們。”郭鑫表示，今年的富士康事件、豐田事件，引起了人們對“加薪潮”的關注。正是由于低層次勞動力群體的資源供應比較充足，所以在過去的改革中，他們受到的社會關注不多。隨著中國經濟的不斷發展、農村生活條件的不斷改善，低層次勞動力群體的選擇呈現出豐富性和多元化，同時，他們自身的維權意識也更加強烈，這些都對勞動密集型企業的薪酬體系產生了更高的要求。
激勵與盈利的“蹺蹺板”
雖然每位老板都知道，具有競爭力的薪資是吸引、留住人才的第一法寶，但這也意味著一筆巨大的成本。“全世界的公司都面臨著這樣的問題，一方面要保持公司的盈利性，另一方面又要保持對員工的激勵性，讓員工快樂地為公司服務。這種矛盾是永恒的。”郭鑫表示。
“進入中國十幾年來，沃爾瑪堅持每年都給員工加薪。但是，對于這種低進入門檻的行業，解決基礎人才問題要面對現實，不控制人工成本，企業就無法盈利。”此前，在“2010中國連鎖行業人力資源管理高峰論壇”上，沃爾瑪（中國）人力資源總監陳志剛曾向記者表示，從去年開始，在挺進中國二、三線城市的過程中，沃爾瑪越來越感受到來自基層員工招聘方面的壓力。
“加薪并不是解決問題的唯一辦法，企業還可以做更多的功課。”郭鑫認為，通過培訓、崗位流動、區域招收等方式，多管齊下，更有利于實現企業的人才增長目標……
郭鑫建議，首先，企業要摸清家底、認清現狀，了解自身的人才需求和已經擁有的人力資源；其次，企業要明確發展戰略和目標，并通過比對，找出實現戰略目標與人力資源現狀的差距；最后，要根據差距，制定完善的人力資源規劃。在此基礎上，全面綜合考慮如何通過外部環境的人才招聘，以及內部的培養來加速企業的人才發展，并形成有針對性的人力資源具體行動方案。
“沒有良好的人才規劃和實施方案，企業的業務指標設置得再好、發展戰略再好、市場環境再好，最終也不可能實現企業的戰略目標。”郭鑫說。
復蘇后的保留策略
隨著中國經濟的復蘇，企業業務恢復增長，人才市場也逐漸活躍起來。
國際招聘顧問公司Robert Walters（華德士）發布的 2010 年第三季度亞洲就業指數顯示，雇主在前兩個季度已逐漸恢復的信心，在第三季度體現得愈加明顯，達到了自金融危機以來的最高點。目前專業技術人才，尤其是金融服務業人才嚴重短缺，推動了薪資水平的逐漸上升。
“中國本來就已經走出危機，亞洲引領復蘇，而歐洲和北美的外部市場正在逐步恢復，在需求日益增加的背景下，中國人才的競爭將會更加激烈。”美世公司亞太區總裁Peter Promnitz表示。
另一方面，中國市場的巨大潛力也讓在華跨國公司加快了擴張的步伐。星巴克大中華區人力資源副總裁余華就曾表示，在未來3年里，星巴克中國需要大約700名零售管理者，公司目前正面臨著招聘員工，特別是優秀員工的巨大挑戰。
不過，在Peter看來，后金融危機時期在華企業面臨的問題，不僅是吸引和留住員工，還要保持員工的忠誠度和對公司事業的投入度。在金融危機期間，部分企業為了降低運營成本，采取了比較極端的方式，如停止加薪、減薪，甚至是裁員等。在采取這些極端方式時，有的企業很少與員工溝通，甚至是根本沒有與員工溝通。這在很大程度上造成了員工對企業的價值觀、忠誠度的急劇下降。