高競爭性薪酬體系的優勢

 

 

    1、薪酬管理的充分靈活性：對于以往薪酬原理設計可上不可下，或是業績不好只可以對一小部分的績效工資進行調整而言，高競爭性的薪酬管理體系優勢就是一段時間業績不好，我們可以調整未來薪酬收入或是直接跳出協議，這樣的話徹底打破了薪酬設計可多不可少的局面，保持了高度靈活性。

 

    2、競爭機制的完美體現：薪酬的靈活性直接的影響就是公司內部競爭機制的建立，從而將企業生存的外在市場競爭與招聘的薪資競爭性結合在日常的薪酬管理中，將業績好壞對應全部薪酬的多少。而且對于一些業績最優秀的員工給予長協議多總量的薪酬協議對其也是一種肯定和激勵。而一些短期協議的員工對其也是一種鞭笞和警示。對一些無協議的員工而言，則是一種懲戒。

 

    3、保留員工作用，特別對于長約并優秀的中層和高層，對于未來收益的明確化，以及遞增的發放形式都是有效挽留這些干部最好的手段，可以是最大限度發揮薪酬挽留和保留員工的作用，也是對這些干部職業生涯規劃的一種嘗試。

 

    4、充分與實際相結合：特別對于薪酬總量固定，而設計最合理發放形式，規避個稅，使薪酬最大限度地都到員工手上。

 

    5、心理契約的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原則，（特別在整體加薪的情況，很多人認為一樣的崗位加薪幅度應該一致）而且將心理契約充分外化到薪酬協議中去，并且在業績一定的情況，給予對方充分的選擇，以盡量達到并符合未來薪酬期望收入。

 

 

    1、對于薪酬總量確定問題：對于協議時間可以提供選擇和參考，但是對于薪酬總量而言確定起來并不是很容易的事情，既要考慮市場定位、物價指數、企業支付能力、以及業績表現以及雙方心理契約。一般在公司整體工資帽的狀態下，利用職位分析的工具，確定部門年度工資帽，也許是一種很好做法。

 

    2、對于人力資源的要求，負責此方面工作的HR，應該具備很強的談判能力與整體觀，對其素質要求比較高。這個職能還是應該由人力資源經理進行操作。

 

    3、與勞動合同關系：協議期限與勞動合同不同，會延伸出很多問題來。比如勞動合同到期，協議未到期怎么辦，未來協議是否需要履行；這個問題，個人認為勞動合同的終止就是一種薪酬協議自然終止的一個充分非必要之條件。因為薪酬協議效力只限于內部管理，而勞動合同效力是關系雙方是否存在勞動關系問題，當然我們希望薪酬協議與勞動合同期限進行錯位關系，給予日常管理充分的自主權。

 

    4、對于企業的要求，此薪酬管理體現并非一定是要在市場中有明顯優勢的企業才可以實行。只是這種競爭機制，要員工去理解、接受和認同還需要一個過程。可以分步驟進行推行，它顛覆了企業公平性，以優勝劣汰的形式驅動企業的日常管理，它需要一個競爭高效的企業文化作為支撐，才可以發揮最大的功效。

 

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