在現代企業中，不少的管理者發現，即便員工的業績在某些方面可以被量化，但是，僅僅依賴業績標準仍可能導致員工畸形發展。就像超市那樣，如果只注重收款員的速度，質量就無法得到保障。但大多數工作包含的變量不止一兩個，尤其是寫字樓里的工作，許多變量很難定義或描述清楚。于是，管理者就想出了一種更加有效的方法：績效競賽。經濟學家稱之為“錦標賽理論”。
在錦標賽中，人們按相對績效領報酬，也就是說，大家都做同一件事情，看誰做得最好。那么，公司里的錦標賽，它是怎么樣運行的呢？領導設立了“卓越業績獎”，承諾部門里最優秀的員工可得獎金1000元，但領導不會去說明“卓越業績”到底是什么意思。你創造了10萬的業績，你可能得到獎勵，只要你的同事都比你少；你創造了20萬的業績，你可能得不到獎勵，因為有人比你多出來1萬元。所以，不用參照某個客觀標準，而只要通過對比，就能輕而易舉地判斷每位員工的相對業績。只有最優秀的員工才能拿到獎金。在這看似公平的獎勵機制下，員工努力保持工作的動力。不管三七二十一，我要全力爭第一。
因此，當得第一的員工拿到了“卓越業績獎”的獎金時，經理就會鼓勵其他員工在業績上超越自己的同事，他們就意識到，要贏得這場競賽，有兩條路可走：或者自己做一份偉大的事業，或者其他同事的業績不達標。于是，這就導致了員工在背后捅刀子的行為出現。有一項研究，對澳大利亞的23家公司進行了比較，結果發現，在那些大額獎勵優秀員工的公司里，員工都相當努力，請假的天數也變少了。這是公司希望的結果。但這些公司的員工不愿意互相幫助，借設備或借工具都會遭到拒絕。
看來，錦標賽不僅鼓勵敬業奉獻，也鼓勵鉤心斗角。
此外，錦標賽理論還體現在，隨著員工在公司中的級別一步步升高，每次漲工資的幅度也會越來越大，甚至大得荒唐。人處在職場的最底層時，他渴望升職，不一定在于增加多少報酬，而在于打開了未來的各種可能性，也就是日后的賺錢之路。就像恒康保險公司CEO大衛所說，“請先給我機會，錢以后再說”。但是，當他靠近事業巔峰，他就發生了改變，他已經不需要為了美好的未來去拼死拼活了；這時，只有肥得流油的支票才可能激勵他繼續前進。我們可以這樣理解，這個理論包含了這樣一層可惡的意思：高層管理者的收入越是高得離譜，他為賺這筆錢付出的辛苦越少，那么員工呢，越是眼紅，越有動力坐到高管的位子上。因為只有坐上那個位置，員工才能擁有他夢想的東西。
正如錦標賽理論的創立者之一、經濟學家埃德。拉齊爾所說的：“副總裁的薪水是副總本人工作的動力，但更是那些副總助理們工作的動力。”這下你該清楚了。那些聰明的企業為什么給高官付高薪？你又為什么倍感底層的痛苦，假如沒有個痛苦，處在底層很舒服，誰還去努力呢？這不僅是企業的機制，也是社會的機制。許多問題，至此恍然大悟。