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傳統的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎金或傭金作為主要的激勵手段，隨著員工需求的日益多樣化和復雜化，原有薪酬體系的激勵作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人員個性化需求。
自助式整體薪酬體系以員工為中心，強調個性化和多樣化，因而對銷售人員比較適用。
一、確定銷售人員薪酬的要素組合模型
將銷售人員的薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為三類，即基本薪酬、現金經濟性薪酬（包括激勵薪酬和福利）和非現金經濟性薪酬（即長期激勵薪酬）；非經濟性薪酬也分為兩類，即銷售人員發展薪酬和生活質量薪酬，共總結了23個薪酬要素（見表1）。
每一薪酬要素模塊都有不同的作用：基本薪酬是為了保障員工的基本生活，只要員工正常工作就可以得到，可以提高員工的穩定性；現金經濟性薪酬是每月以現金形式向員工支付的可變薪酬；非現金經濟性薪酬雖然也屬于員工的經濟性薪酬，但是企業不是在月底直接支付員工現金，而是以股票的形式使員工可以長期獲利，它與企業的運營狀況直接相關，能夠增強員工對企業的歸屬感，具有長期激勵的作用。
二、薪酬要素與薪酬點數的轉換
1.薪酬體系的設計思路
由于銷售人員薪酬中的基本工資是固定不變的，本文對銷售人員自助式薪酬體系的設計重點在可變薪酬的分配方案。如表1所示，可變薪酬分為四部分，即現金經濟性薪酬、非現金經濟性薪酬、員工發展薪酬和生活質量薪酬。由于現金經濟性薪酬最終的支付形式都是以現金支付的，因此文中就不再具體細分，為方便討論將其定義為現金薪酬要素；而其他三部分中的每個薪酬要素的支付方式都不同，因此需要細分為15個薪酬要素，即表1中的第9個至第23個要素，共16個可變的薪酬要素。稱之為可變薪酬要素，不僅因為這些薪酬要素隨著銷售額的變化而變化，更主要的原因是這部分薪酬的分配比例是銷售人員可以選擇的，銷售人員可以根據自己的需求對這些要素進行自由組合，制定出適合自己的薪酬方案。
2.銷售額與薪酬點數的換算
以W超市的糕點銷售人員為例，首先根據糕點的價格、銷量等因素，制定出一套符合自身情況的銷售額與薪酬點數的換算方式。
假設W超市糕點銷售員每月的平均銷售額為10萬元，平均薪酬約為2500元，其中基本工資1500元，可變薪酬約為1000元。由于基本工資是所有銷售人員都可以得到的，與銷售額無關，因此只將銷售額轉換成可變薪酬的薪點數。具體的轉換比例可以由企業根據自身特點來制定。
將糕點銷售員每月的銷售額，轉換成他可以獲得的薪酬點數，根據銷售額的具體數額分為四個區間，每個區間設定一個轉換系數。轉換公式為：銷售人員可以獲得的薪酬點數=該銷售人員本月銷售額×相應轉換系數例如：A的本月銷售業績出色，銷售額為150000元，那么他本月所獲得的薪酬點數就為150000×1.4%，即2100點；B的本月銷售業績較差，銷售額只有80000元，那么他本月獲得的薪酬點數為80000×0.7%，即560點。
3.薪酬點數與薪酬要素的換算
將銷售額轉換為薪酬點數后，還需要把銷售人員獲得的薪酬點數與具體的薪酬要素相結合，即對各種薪酬要素明碼標價。在進行薪酬點數與薪酬要素轉換時，需要考慮該薪酬要素對銷售人員的利益以及企業相應的成本，具體轉換方式根據企業的具體情況而定。表3將16種要素所對應的薪酬點數進行了模擬。
三、根據銷售人員自身需求選擇薪酬要素組合方案
銷售人員可以根據自己本月的銷售額，自由組合選擇適合自身需求的薪酬方案。例如：A銷售人員銷售額為150000元，薪酬點數為2100點。假設A銷售人員希望接受更多的培訓，他的可變薪酬方案可以是：進修（200點）+免費午餐（50點）+員工宿舍（200點）+股票分享計劃（200點，共200股）+現金薪酬（1450點）。A銷售人員本月領到現金2950元（基本工資1500元+現金薪酬1450元），可以參加進修，持有公司200股股票，并可以享受免費午餐和員工宿舍。
B銷售人員銷售額為100000元，薪酬點數1000點。假設B喜歡旅游，他就可以選擇旅游薪酬，他的可變薪酬方案可以是：旅游（500點）+休假兩天（60點）+免費午餐（50點）+班車（30點）+現金薪酬（360點）。B銷售人員本月領到現金1860元（基本工資1500元+現金薪酬360元），參加公司組織的旅游，休假兩天，并享受免費午餐和班車。
C銷售人員銷售額為80000元，薪酬點數560點。假設C是有家室的中年員工，她的可變薪酬方案可以是：午餐（50點）+子女托兒所（100點）+班車（30點）+現金薪酬（380點）。即C銷售人員本月領到現金1880元（基本工資1500元+現金薪酬380元），可以讓子女在公司的托兒所得到照顧，并享受免費午餐和班車。
每位銷售人員都可以組合出一套適合自己的薪酬方案，滿足不同階段的需求。A銷售人員可以通過進修，實現自己的職業發展目標；B銷售人員可以出去旅游；C銷售人員可以安頓好年幼的孩子。
四、實施自助式整體薪酬體系需關注的問題
1.組合套餐，逐步推廣員工初次接觸自助式整體薪酬時，往往會感到茫然不知所措，這種不確定性會增加員工的心理成本，產生抵觸情緒。而且每個員工的隨意選擇也給企業人力資源部門帶來了新的工作任務，加大了工作的困難程度和復雜程度。因此企業可以在薪酬體制初始運行階段先為員工搭配幾種“組合套餐”，再由員工根據自己的需求偏好選擇一種比較理想的，這樣可以讓員工逐漸地認識并接受它，也可以為企業節約一定的費用。
2.漸進改革，先易后難薪酬體系的改革有激進性改革和漸進性改革兩種方式。激進性改革涉及范圍大、力度深；漸進性改革針對的范圍比較小，利用現有的機會從較容易成功的領域入手。實施自助式整體薪酬體系需要循序漸進，可以從一個部門、一個下屬公司開始試點，講求充分的上下溝通并逐步改進，待其與企業適應后再全面實施，這樣可以減少變革帶來的負面影響和沖擊。
3.系統思維，辯證對待自助式整體薪酬體系一改過去對薪酬的零碎、片段式的思考，提供了一個可以付諸實施的系統思維方式，可以解決一些緊迫的薪酬問題，但它并不是包治百病的萬靈藥。在設計自己的薪酬體系時，必須考慮自身的歷史文化傳承、價值觀、經濟實力和員工特點，而不能簡單“克隆”。
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