“在我的職業生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價值和品牌。我希望能夠把職位平穩地移交給我的繼任者，以支持董事會和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的最大利益。”
這是紐約證券交易所董事長格拉索的表白，他以此理由獲取的薪酬，相當于紐約證交所過去3年凈利潤的總和，也正是這筆高得離譜的薪酬讓他的雇主和客戶出離憤怒。他終于依依不舍地結束了在紐約證券交易所三十六年的職業生涯。職業經理人是商品，決定于價值，左右于供求。這其中薪酬不但是個象征，而且也是莎翁筆下“to be or not to be”的問題。這句話作為一個人生命題被英諾誠翻譯為“生存還是死亡是個問題”，至少對職業經理人如此。
所以一個被業界公認的卓越領導者，會由于過高的薪酬而觸犯眾怒，最后不得不被迫辭職;而CEO中的當家大哥的韋爾奇甚至在退休之后，也還在薪酬上被揪住小辮子，都不難理解。
追求薪酬?還是追求價值?
在“第五元素”的論壇上，華碩電腦市場總監許佑嘉基于IT產品的時尚性和質量性，圈定了中國IT業的技術趨勢。而臺下眾多IT渠道分銷老總一面感慨IT產品的日新月異，一面感慨IT的冬天終于過去。他們開玩笑地說，前幾年“簡直在為員工打工”。
而IT精英也在為行業的冬天蒙受損失，老板的洗牌變成了對員工的攤牌。IT業薪酬起伏和IT精英的酸甜苦辣最具代表性，曾經的高薪和炙手可熱的感覺演變為失業和失落。
對于行業來說，薪酬的標桿意義在明確不過;對于企業來說，所有的薪酬的問題也都是公司管理，策略，文化有關，表面上是薪酬的問題，實際上公司怎么能用人，怎樣來發掘人，怎么能通過公司整體運作來提高公司的運作結果的問題。
薪酬的變化以致于變亂，讓以薪酬為擇業導向的職業經理人不知所措。然而對于以事業為感性的職業經理人，卻是過眼浮云。胡潤和百度合力推出的中國最具人氣的中國企業家中，幾乎不難發現，只有把工作作為興趣而不是謀生手段的人才能具有成功人士的“氣”。
從職業經理人到企業家的涅磐，富貴于我如浮云，薪酬于我如糞土，真正幾人能夠?是追求百萬年薪還是追求自身的價值，是取得成就感還是看重物質利益的現實性?薪酬當道，滿眼黃金，是薪酬，事業，拼搏，還是職業，生涯，退化。職業經理人，拿出您的勇氣，給出一個“YES or NO”的答案。
薪酬是真實的謊言，是一個幾乎在所有公開場合都要回避的問題，也是個人進退攻守的決策的主導依據。
客觀地說，這個與事業，生活，家庭等等問題交織在一起的數字，不會讓任何人輕視。
尋找你的高薪法則
兩個世紀前，哲學家認為“在從事這種職業時，我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內獨立地進行創造。”所以擇業的標準是獨立，是創造，是尊嚴。
兩個世紀后的今天，職業經理人也在考慮職業選擇的問題，不過標準更加多元化，薪酬成為標準之一。
對財富的追求并不悖于職業道德，相反，知識成了商品，職業經理也成了商品，任何一個老板都會盡力地去追求產品價值的最大化，職業經理既然是商品，就應該去追求自身價值的最大化，在追求中不斷地提高自身的素質，不斷地豐富創造財富的能力，這就是商品經濟條件下值得肯定的道德。
○法則一：掌握薪酬脈絡
薪酬是隨著行業發展而提升，隨著經濟的起落而起落，科學地對“薪勢”進行把控，致關重要。眾多的研究機構，公司，媒體每年都會對薪酬或預測或總結，也有其深意。
選擇行業。女怕嫁錯郎，男怕入錯行。事實上，所有的職業經理人都怕入錯行，無論其男女。把自己轉移到最早與國際接軌的行業是關鍵。
前程無憂獵頭部的鄭諾民總監，最近為一個電信部門的百萬年薪職位忙碌著，電信剛剛開放，外資公司紛紛涉足，人最重要的元素，一家美國客戶很需要一個銷售總監，條件是本土人士，且熟悉中國市場。
“由于長時間的壟斷經營，這種人才只能是在電信部門國際部內尋找，但這部分人士是政府高級官員，現有收入和社會地位決定他們不愿意到一個外資企業打工。關鍵是OFFER相對不高，也不能吸引其他外資和臺灣的電信公司的資質的人才。到香港找找可能會有轉機，那里的經理人很有彈性。”客戶薪酬缺乏足夠的競爭力，挑戰了他的專業經驗。
同樣的上海某金融企業最高開出500萬元年薪在港招聘金融專才，說明目前的中國不缺乏高薪的職位，而是缺乏能取得高薪的人才。
選擇地域。薪酬的流動性極強，近來高薪職位的流動有從珠三角向長三角流動的趨勢。以上海為例，一些職位的需求遠遠超過了其它城市。在整個亞太地區，上海的增長也是極其突出的。
“由于世界級的企業以前所未有的速度進入上海，而且這些企業目標不僅僅是為了中國的市場，而且清晰的顯示全球戰略的意圖。如在華采購中心不但是為中國分公司本身運做而采購，而且是為世界各地的分公司采購。這樣就產生人才需求，是某些職位薪酬水平提高。”業內人士這樣分析。
另外跨國企業傾向把更多企業職能部門放在中國，這也加快了一些職位薪酬的變化。
選擇上升的公司。職業經理人要選擇一個發展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。一個企業只有具有發展潛力，才能給員工提供更好的機會，更高的薪酬。否則，很難留留住人才，員工培養的越多，員工成長就越快，流動也就越快。
這是一個自然法則：只有一個成長比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團隊。
○法則二：薪酬不是承諾
要轉變觀念，任何顧主不會對一個平庸的職業經理人格守承諾，只是工作的條件。所以條件是條件，承諾是承諾，時機成熟的時候，職業經理人都可以和顧主就條件而協商。
阮云芳認為對于既定的年薪是否合理，經理人和業主之間就會存在認識上的差距，對于業主來說，經理人的年薪標準應該是多少心中無底，很有可能把經理人是否安心在企業工作，是否提出增薪要求，當作衡量的標準。
一般情況下經理人不肯輕易提出增薪要求，但這并不等于滿足現狀、安于現狀，一旦有高薪肥缺，就會找個“斯文”的理由跳槽。
○執行給出結果
幾年前，當一個員工從A公司跳到B公司，在談到OFFER的時候，老板會關注，你的教育程度，你的工作經驗，你的溝通能力，你的語言能力，這些相對來講比較表面化的信息，然后橫向比較市場供求情況，來看決定你的價格。
現在老板越來越看重結果，前線部門要看到業績，支持部門也要看到業績。
所以要執行出老板認可的成果，可以量化在履歷上的成果。以HR部門來說，不要簡單地描述，“我部門提高員工的士氣。”這是不能量化的;而是“我部門提高了員工的士氣，部門的效率提高了多少，員工的流失率降低了多少”，老板就可以看到了，老板愿意為更實際的能力付錢。
○法則三：內外兼修
轉變身份。一般來說，跨國公司對于員工的待遇，是有地區差異的。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因為國家之間，地區之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。
一位取得外國國籍的高管揶揄到“在美國紐約一個蛋炒飯要大約10個美圓左右，在上海可能是8個人民幣。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會覺得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問題了，而是一個是否能夠生存的問題了。”
所以不少職業經理通過鍍金或取得國際再“海歸”來提高薪酬，暫時也是很有效的。
語言放大能力。語言的精通程度對薪資的影響十分明顯行業在融資專員、外匯主管、信用證結算、律師|法務和咨詢等。
在中低職位中，英語對職位的取得和薪酬收入影響最明顯。比如審計經理一職，英語精通者是普通者的1.77倍，是一般者的2.62倍。
成為空降兵。市場的進一步成熟使薪酬更加穩定，鮮有職位(薪酬)增長是百分之十，百分之二十以上。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有百分之七到百分之八的浮動，想要在原有的職位上獲得過高的薪酬幾乎不可能。
一個職位對于經理人可能是事業，對于老板來說只是個成本問題。如同流水線上生產鞋子，每個工人的位子只是一個成本概念而不代表其它什么。
如果讓自己的薪水有變化，只有把自己升級為更高級的管理者。這才是提高收入的最根本的方式。否則，做同樣的事情，即使效果突出，對于老板也沒有意義。
管理是相通的。一個成功經理人必須讓自己保持很強的機動性，企業高管尤其要沖破行業的天花板，成為可以空降的自由人。
高端產生高價。在高級經理職位中，財務總監的平均年薪最高，達19萬元。企業內部職務薪酬差額擴大。同樣是外商投資企業的財務類職位，財務總監的平均年收入是財務出納的7.6倍。能力和資力仍然是影響收入的最主要因素，并有進一步強化的趨勢，類似總監這樣的高級人才稀缺現象沒有緩解，反而更加緊俏。
十年的人才儲備，在一年中耗盡，市場的供求平衡徹底被摧毀，不但不能滿足今年的燃眉之需，而且對于后續發展的渴望也加劇了某些行業對人才爭奪。
讓薪酬回歸價值
世界銅業協會(中國)CEO徐弘，既是該協會在中國的雇員，也是中國團隊的老板。他的觀點比較中性，“老板應該說愿意提高員工待遇，但也有個承受力的問題。這個矛盾是每個公司，每個組織都有的問題。”
“每個老板都會給員工一個價值評估，如果員工達到所量化的目標，實現了對企業的價值，雙方就會有一個共同認可的結果。”他補充到，“企業也要給人以成就感，純粹的薪水留不住人，用薪水留人有兩種可能的結果：因為無聊最后還是離開或者被養成懶漢。”
工資的價值在什么地方，在于如何幫助企業實現多少利潤。一個IT企業的CFO通過流程控制推遲付款，加快收款，公司始終有充足現金流，并獲得客觀的利息收入。在整個IT行業不景氣的情況下，幫助老板實現了巨額利潤2000萬。
從一個財務的角度，能給公司帶來2000萬贏余，可以說實現經理人的價值。“當然這個人也是相當貴的，個人的底薪是80萬，然后還有業績提成。而且他成為公司從了老板之外最有利的決策者。”成功挖掘過他的獵頭驕傲地評價。