企業如何確定薪酬戰略

     企業如何確定薪酬戰略

     企業應當以戰略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協同企業未來的發展戰略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰略進行前瞻性的思考，薪酬的戰略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據。

     一.什么是薪酬戰略

     澄清企業的薪酬戰略是薪酬七步法的第二個操作步驟，要對企業的薪酬方案設計的原則性的指導思想進行澄清。

     薪酬戰略由兩大部分構成：

     1.第一個構成：薪酬目標

     也就是說設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實現，是側重于人才的吸引戰略，還是保留戰略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。`

     2.第二個構成：薪酬策略

     策略就是我們支持的關鍵戰略舉措，在薪酬方面的關鍵戰略舉措有幾個方面的構成內容，也就是我們要進行這些方面的思考。

     二、確定薪酬戰略的方法

     1.內部的公平性

     在薪酬戰略里面，必須要回答這樣一個問題，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實現?是通過什么的方法來實現的?比如說通過崗位價值評估，還是通過內部人員的主觀的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。

     2.外部的競爭力

     這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時候，企業永遠在兩個杠桿之間進行平衡：一個方面要考慮到財務的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力。

     考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個方面進行深層次的思考：

     (1)競爭的區域

     就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個區域的人力資源市場?是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場?這是要重點思考的一個問題。

     薪酬競爭區域的確定跟業務戰略是有關系的，在設計薪酬的時候，要跟企業的高層進行溝通，要了解它的業務戰略的意圖，到底未來的業務擴張戰略是什么?這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區域的市場還是在全國的市場?這是我們首先考慮的第一個問題。

     (2)薪資的曲線定位