外部競爭性
外部競爭性是指不同組織間的薪酬關系，也就是與競爭對手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平，是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競爭性是一個相對的概念，需要與競爭對手相比，這為“高”、“低”提供了比較標準。競爭性并非一定要比對手高，更多的是指一種策略，可以比對手高，也可以相同，甚至更低，綜合地體現競爭性。
如何確定薪酬水平，S. L. Rynes和A. Barber（1992）認為要為兩個目標服務——控制勞動力成本、吸納和留住員工�？刂苿趧恿Τ杀荆敲總�企業追求的目標之一。企業要在市場上具有競爭力，就必須盡可能地控制成本，特別對于采取低成本戰略的企業，成本顯得尤為關鍵。人力成本一直是生產經營成本中的重要組成，占有一定的比重，特別是勞動密集型企業，人力成本所占比重更高。因此，確定薪酬水平時，企業往往先將其看成一項成本�？刂苿趧恿Τ杀臼堑谝荒繕�，應該將勞動力成本控制在企業可接受范圍之內，最好能留有一定的浮動空間。吸納和留住員工，幾乎是每個企業不得不面對的問題。如果勞動力市場供過于求，企業的壓力要小一些，但如果是供小于求，那企業必須將其視為一項重要任務。普遍的情況是，基層的員工好找，而高層的人才難求，因此，如果工資不具備競爭性，那最容易流動的正是企業的核心人才、關鍵人才。同樣，在確定薪酬水平時，企業不得不考慮薪酬是否可以吸引員工和留住員工。吸納和留住員工是第二目標，應該保持薪酬水平具有競爭性，特別要關注那些關鍵員工的薪酬。第一目標和第二目標不可避免地存在矛盾，控制勞動力成本，那薪酬水平越低越好；吸引和留住員工，那薪酬水平又要越高越好。一個求低，一個求高，如何在二者間實現平衡，具有一定難度。簡單地說，既要讓薪酬水平保持在企業可接受的范圍之內，又要讓員工滿意。
明確薪酬目標后，企業可選擇相適的薪酬策略。領先型、跟隨型和滯后型是傳統的薪酬策略，而事實上，很多企業更趨向于采用混合型薪酬策略�；旌闲托匠瓴呗允俏鹘y策略的優點，綜合采用。因此，我們有必要先認識傳統的薪酬策略，再分析混合型薪酬策略。
跟隨型薪酬策略，是企業最常用的策略。P. D. Lineneman，M. L. Wachter和W. H. Carter（1990）歸納了薪酬管理者采用跟隨型策略的三個理由：第一，薪酬水平低于競爭對手，會令組織內員工不滿；第二，薪酬水平低會影響組織的招聘；第三，支付市場薪酬水平是管理的責任。由于以上三點原因，很多企業都愿意采取跟隨策略，一方面不會因薪酬水平過低而吸引不到員工、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。大多數企業采取跟隨型薪酬策略是一個必然結果，如果企業的薪酬水平略高于競爭對手，則可以吸引到企業所需要的員工，假設其它條件完全相同。如果這種員工是稀缺的，那其他企業為了爭奪，也會提高薪酬水平。如果每個企業都在不斷地競爭，勢必相互不斷地提高薪酬水平，直至毫無利潤可言。這種情況往往兩敗俱傷，是任何企業都不愿看到的結果。因此，保持一個大家都認可的薪酬水平是明智之舉。跟隨型薪酬策略根據競爭對手或市場的薪酬水平，制定本組織的薪酬水平，保持在一個基本一致的程度。